INTRODUCCIÓN
Las
empresas y su éxito se manifiestan a través del rendimiento laboral del talento
humano, el mismo que es considerado un componente indispensable para obtener
altos niveles de credibilidad y confianza en la organización, en virtud que el
mismo transmite el desenvolvimiento de sus colaboradores, en que despliega
resultados en las organizaciones privadas y gubernamentales.
En Latinoamérica las diferentes empresas
insertan políticas estrictas, un estilo más explícito que vaya enfocado a la
forma de administrar incentivando el trabajo, pero priorizando el talento
humano y el compromiso que los individuos otorguen a la organización y consigo
mismo. Uno de los factores importantes para que una organización sea
competente, es precisamente el clima laboral.
Según Sánchez, Aguirre y Martínez (2012) sostienen que el clima laboral es el
ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados y la relación entre el personal de la
empresa, por ello se menciona que el clima laboral se refiere al contexto de
trabajo, caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles e intangibles, que
están presentes de forma relevantemente estable en una determinada
organización, y que afecta a las actitudes, motivación y comportamiento de sus
miembros.
Sosteniendo esta teoría desde la Organización
Mundial de Trabajo: el concepto de
trabajo digno, que forma parte del marco normativo e institucional propuesto
por la Organización Internacional del Trabajo OIT, se dio a conocer por primera
vez en 199. Incluye la seguridad o estabilidad en el trabajo, las condiciones
laborales salubres, la seguridad social y la certeza de contar con un ingreso;
así como la erradicación de la discriminación laboral y la libertad de
sindicalización.
Entidades públicas
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados (GAD),
son las instituciones que conforman la organización territorial del Estado
Ecuatoriano y están regulados por la Constitución de la República del Ecuador
(Art. 238-241) y el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomías y
Descentralización (COOTAD). Los GAD son instituciones descentralizadas que
gozan de autonomía política, administrativa y financiera, y están regidos por
los principios de solidaridad, subsidiariedad, equidad, interterritorial,
integración y participación ciudadana.
El INEC (2018)
menciona en su boletín técnico de encuesta nacional de empleo, desempleo y
subempleo que la afiliación de los trabajadores el 29% del empleo estuvo
afiliado o cubierto por el seguro general de IESS, el 10% por seguros distintos,
y el 60% no tenía afiliación, lo que complementa que no existe una satisfacción
de los empleados al no estar afiliados y acceder a un tipo de seguro.
Percepción
Según lo establece
Kotler, Kartajaya y Setiawan, (2018) la percepción, la experiencia y sus
significados deben ser capaces de crear y sostener en el tiempo una vivencia
diferenciadora para la marca. Cuando más fuertes, más coherentes, y más
motivadoras sean estas percepciones, mayor probabilidad existe para que puedan
influir en los comportamientos favorables hacia la marca, en cuanto a la
percepción, se relaciona con la marca del producto o la empresa si esta se
convierte en un factor influyente de compra con el tiempo, las percepciones son
aquellas sensaciones de querer recibir lo que el cliente espera, es un
discernimiento en este caso de lo que los colaboradores del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Palestina tienen acerca del clima laboral
que se mantiene en la organización.
El
clima laboral
Para definir el clima
aboral se menciona a Castellanos (2013) quien afirma que el clima organizacional, o clima
laboral, corresponde a las percepciones compartidas que los miembros de una
organización tienen de las estructuras, procesos y entorno del medio laboral, y
constituye un importante indicador del funcionamiento de la organización, del
grado de motivación, satisfacción y compromiso de sus miembros.
Bajo el contexto que muestra el autor, el clima
es todo aquello que se encuentra alrededor del trabajador, influyendo en el
comportamiento, rendimiento y productividad de estos, se reconoce que muestra
una relación con la satisfacción laboral y los niveles de desempeño que se
reflejan en el progreso productivo de una empresa.
Figura 1.
Ciclo
de mejora del clima laboral
Nota. El esquema representa el Ciclo de mejora
del clima laboral, datos obtenidos de la investigación (2020).
Distribución
de tareas
Para
la distribución de tareas se menciona a Robbins & Coulter (2018), la
división de tareas manifiesta los trabajos se dividen en tareas sencillas, de
rutina y bien definidas, donde la distribución de tareas se realiza con la
finalidad de realizar los procesos y actividades empresariales con mayor
eficiencia aprovechando recursos esenciales en beneficio de la productividad de
la empresa tales como funcionamiento y rendimiento del puesto de trabajo,
cumplimiento de metas, entre otros.
Como
lo definen Monchón, Monchón y Sáez, es el proceso mediante el cual una tarea o
actividad es fraccionada en varias subtareas y cada una es realizada por un
individuo diferente, dentro de las empresas las tareas se refieren al
desarrollo de las actividades propias de cada puesto de trabajo, su
distribución complementa con eficiencia el proceso con la capacidad de cada
miembro de la organización y sus competencias dirigidas al puesto de trabajo
que cumple.
Responsabilidades
Para los autores Dessler y Varela, (2017) la
responsabilidad en el puesto de trabajo “se refiere al afecto que tiene el
puesto de trabajo sobre los resultados totales de la empresa o dependencia;
está determinada por tres diferentes sus factores: valores, relaciones y
supervisión a subalternos, una de las principales competencias que se evidencia
en el rendimiento productivo de la empresa es la responsabilidad, la cual como
lo mencionan en el párrafo anterior, conlleva a tener prioridades con el puesto
de trabajo y las tareas asignadas.
Por su parte,
Ceballos, (2015) relaciona que la responsabilidad tiene una finalidad
reparadora, lo que pretende es determinar es en qué medida deben recaer las
consecuencias de un acto humano o simplemente de un hecho, consecuente a lo que
se menciona anteriormente las actividades que se realizan en la empresa
requieren de determinación y responsabilidad por parte de los colaboradores de
la empresa, es por ello que se menciona como consecuencia un acto humano que de
hecho recaen como reacción al cumplimiento eficiente o no eficiente de sus
funciones.
Desempeño laboral en cargos públicos
Según Garcia (2015), indica que
el desempeño laboral se basa en las habilidades o capacidades que el individuo
debe poseer y que posibilitarán desarrollar con eficacia el trabajo asignado.
Ambiente laboral
Los autores Contreras, Reynaldos y Cardona,
(2015) indican que el ambiente laboral “se refiere a las condiciones y los
factores que influyen en el trabajo (físico, social, psicológico) y condiciones
ambientales como los factores del entorno: iluminación, temperatura y ruido;
así como toda la gama de influencias ergonómicas, el ambiente laboral es un conjunto
de características que componen un entorno donde se realizan las actividades
laborales, esta influye de manera directa en el rendimiento laboral ya que es
importante contar con buenas condiciones de trabajo, recursos, entre otros
factores que dan como resultado la satisfacción laboral de los trabajadores.
Trabajo en equipo
En definición de trabajo en equipo Madrigal
Torres (2018) se refiere a que “es un tipo de grupo que se caracteriza por
poseer rasgos muy definidos que lo distinguen de otros tipos de grupos, el
trabajo en equipo comprende un grupo de personas que trabajan en conjunto para
cumplir con metas que se plantean según los requerimientos de la empresa, en
los equipos de trabajo las tareas se distribuyen de acuerdo con la capacidad y
destrezas de los miembros que lo constituyen, optimizando recursos en beneficio
de la empresa.
Satisfacción laboral
Según Alles (2012)
es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables en base
al cual los empleados consideran su trabajo. Es una actitud afectiva, una
sensación de relativo agrado o desagrado por algo, como parte positiva de la
organización, la satisfacción laboral es de importancia para quienes dirigen la
empresa puesto que un trabajador satisfecho logra un buen desempeño y por ende
una buena productividad en beneficio de la empresa. Según Manolsalvas,
Manolsalvas y Nieves (2015) mencionan que
la satisfacción laboral se define como un conjunto de actitudes desarrolladas
por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas
hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo.
Salarios
Según Varela (2013) los salarios son definidos
como, el salario es una retribución, es una cantidad determinada de unidades
monetarias de curso legal que se paga al trabajador por su labor. La
retribución en especie consiste en todos los servicios y bienes, distintos del
dinero, que otorgan al individuo también por su trabajo, los salarios son las
retribuciones económicas en pago al trabajo realizado por una persona dentro de
una empresa, cumpliendo con lo que dispone la ley acerca de los pagos y
beneficios sociales que se puedan prestar al trabajador por los servicios
prestados.
Recursos
Según Aretio (2014) los recursos pueden
clasificarse como tangibles e intangibles, siendo los primeros aquellos activos
que posee la empresa y se pueden detectar o medir como las instalaciones,
maquinaria, materia prima, entre otros, mientras que los recursos intangibles
no tienen soporte físico y dependen en su mayoría, principalmente del
conocimiento de la información, estos son las patentes de propiedades de la
empresa, marcas, etc. Los recursos son aquellos componentes que posee una
empresa para cumplir con sus funciones, como lo define el autor pueden ser
tangibles e intangibles, de manera que constituyen y se trabajan de forma
conjunta para producir según la razón de ser de la empresa. Entre las diferentes
clasificaciones de los recursos según las empresas estos pueden ser, monetarios
o financieros, humano, tecnológicos, etc.
Reconocimiento laboral
El reconocimiento laboral es sin duda parte de
la realización personal y laboral, según Dessler (2015), un programa de
reconocimiento social incluye intercambios más informales entre gerentes y
empleados, como elogios, aprobación o expresiones de aprecio por un trabajo
bien hecho, el reconocimiento genera un efecto positivo sobre el desempeño, ya
sea que se utilice solo o en conjunto con recompensas económicas (Dessler,
2015). El reconocimiento laboral crea una ventaja positiva en el rendimiento de
los colaboradores, generando satisfacción laboral para el trabajador y un buen
clima laboral para empresa y su entorno.
Liderazgo
Para
Robbins & Decenzo, (2015) un líder es alguien que puede influir en otros y
tiene autoridad administrativa. El liderazgo es lo que los líderes hacen. Es el
proceso de liderar a un grupo e influir en él para que logren sus metas. Las
características de un líder se definen de acuerdo con el desempeño de cada
trabajador en concepto de dirigir, administrar, influenciar y gobernar un grupo
de personas para cumplir con metas definidas ya sea por el líder o en caso de
las empresas, por los directivos.
Rendimiento motivado
Existen varios factores que inciden al momento
de medir la satisfacción laboral en las entidades públicas, según Vaca Rivas (2017) en el Ecuador se
pueden encontrar estos principales factores que el análisis parte del
comparativo realizado de la muestra, a través de las encuestas utilizando una
escala de Likert donde se multiplica por la intensidad del factor y divido por
el número de encuestas realizadas, para obtener de esta manera el promedio de
importancia, siendo el menor promedio el que obtiene la mayor prioridad, de
esta forma nos permite priorizar los factores motivacionales dando como
resultado, la siguiente jerarquización de factores.
Figura
2.
Factores
motivacionales de los servidores públicos de Ecuador
Nota. El gráfico representa los factores
motivacionales de los servidores públicos de Ecuador, datos obtenidos de la
investigación (2020)
Se puede observar los principales factores que
motivan a los servidores públicos a laborar diariamente, teniendo con mayor
ponderación las razones personales, la remuneración y el poder que ejercen
dentro de cada puesto asignado.
METODOLOGÍA
Se puede mencionar que el estudio es de tipo
descriptivo puesto que se trata de analizar a manera de síntesis lo evidenciado
durante la recolección de información, se interpreta como estudio cualitativo
porque se tuvo que analizar las características del objeto de estudio,
específicamente el nivel de competitividad actual de las pymes de consumo
masivo en el cantón La Libertad.
La población de esta unidad de análisis son el
total de servidores públicos que laboran en el GADM del Cantón Palestina, el
tamaño de la muestra es una fracción aleatoria representativa del total de la
población o universo de estudio, que explica, con pequeños márgenes de error,
el comportamiento de todo ese universo determinado.
Tabla
1: Muestra
|
Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal de Palestina |
|
|
Descripción |
Cantidad |
|
Funcionarios de nombramiento permanente |
11 |
|
Funcionarios de nombramiento provisional |
21 |
|
Funcionarios de nombramiento de periodo fijo |
10 |
|
Funcionarios de contrato indefinido |
41 |
|
Funcionarios de nombramiento de libre
remoción |
15 |
|
Funcionarios de contrato ocasional |
9 |
|
TOTAL |
107 |
Fuente: datos obtenidos de la
investigación (2020)
Elaborado por: autoría propia
Se
evidencia que, para que los resultados se deben aplicar 107 encuestas a los
funcionarios del GADM de Palestina.
RESULTADOS
El clima laboral es un factor que se considera
importante dentro de la administración para lograr objetivos específicos dentro
de las organizaciones, siendo un tema que influye en diferentes circunstancias
este hace referencia a la satisfacción laboral de los servidores públicos del
GADM del cantón Palestina. Dentro de los elementos que consideran para medir la
satisfacción laboral junto con el clima laboral se encuentra el análisis de la
conducta laboral por parte de empleados, el comportamiento de los dirigentes de
la organización, el conocimiento adquirido para desempeñar las funciones que requiere
cada puesto de trabajo, experiencias, actitudes, entre otros.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal Del Cantón Palestina ha optado por analizar varios departamentos en
función de mejoras para el cumplimiento de metas, sin embargo, el clima y la
satisfacción laborales han sido temas de poco interés para la organización por
lo que se analizó la perspectiva de cada uno de los colaboradores.
Figura
3.
Asignación
de funciones
Nota. El gráfico representa la asignación de
funciones, datos obtenidos de la investigación (2020)
El
control sobre el puesto de trabajo es una oportunidad que los colaboradores consideran
para un buen desempeño laboral, por ello se cuestiona sobre el peso de la
opinión que ellos tienen al momento de la asignación de tareas a lo que un 56%
de ellos respondió que probablemente no se los considera, seguido de otro
porcentaje que manifiesta que probablemente si, un porcentaje menor al anterior
definen que definitivamente no se toma en consideración sus comentarios y finalmente
están lo que mencionan que definitivamente.
Figura 4.
Liderazgo
Nota. El gráfico representa el comportamiento
del liderazgo, datos obtenidos de la investigación (2020)
Del total de los encuestados se obtuvo que en
mayor porcentaje de 67% mencionaron que probablemente no tienen el tiempo
suficiente para llevar a cabo las actividades que demanda su puesto de trabajo,
seguido en menor proporción de los que establecen que probablemente si llegan a
organizarse para cumplir a tiempo con lo que se le asigna, luego de ello están
los que mencionan que definitivamente no cuentan con ese tiempo, y el mínimo
porcentaje declara que definitivamente tiene el tiempo suficiente.
Figura
5.
Infraestructura
Nota. El gráfico representa la Infraestructura,
datos obtenidos de la investigación (2020)
Desde la perspectiva de los servidores públicos del
GADM del cantón Palestina la atención al público es buena, puesto que se
cuestiono acerca de las instalaciones de la unidad de trabajo y la facilidad
que tienen para prestar el servicio a los usuarios y se obtuvo como resultado
que el 73% respondió probablemente si, seguido de los que afirman el buen
estado del servicio, solo una mínima cantidad de ellos mencionan que
probablemente ese no sea un buen servicio.
Figura 6.
Desempeño
Nota. El gráfico representa el comportamiento
del desempeño, datos obtenidos de la investigación (2020)
Con respecto a la
información que se necesita para desempeñar las actividades de los puestos de
trabajo, se pudo obtener que un 58% señala que rara vez se dan las indicaciones
correspondientes, seguido de los que manifiestan que con frecuencia reciben la
información adecuada, un porcentaje menor indica que siempre son capacitados, y
finalmente están quienes afirman que nunca reciben suficiente información, por
lo que se evidencia una carencia de comunicación en cuanto a la información que
los colaboradores necesitan y por ello el bajo desempeño en sus actividades,
específicamente en el área de Recursos Humanos ha considerado el Clima Laboral
y la Satisfacción de los Servidores Públicos de la institución, abre la puerta
para nuevas investigaciones en el sector público, debido a que las normativas y
políticas laborales son diferentes del sector privado.
Se analizaron diferentes indicadores, tanto del
clima laboral como en la satisfacción de los colaboradores, dejando como
resultado que hay una relación estadísticamente significativa entre las dos
variables de estudio, la responsabilidad, distribución de tareas, trabajo en
equipo, infraestructura, ambiente laboral y salarios, por lo que es importante
manejar eficientemente el área de Recursos Humanos.
CONCLUSIONES
Se pudo evidenciar
que la división de trabajo en el GAD Municipal no es la adecuada para un
ambiente laboral optimo en el cual se puedan desarrollar las actividades que
realizan los servidores públicos debido a esto la productividad disminuye para
muchos trabajadores al no contar con los recursos necesarios, permite
establecer que existe una relación estadísticamente significativa entre las
variables Clima Laboral y Satisfacción de los Servidores Públicos del GAD
Municipal del Cantón Palestina a través de la aplicación del instrumento de la
encuesta, donde se evaluaron los diferentes indicadores que inciden en la
productividad de los colaboradores de la institución.
Por otra parte, se
conoció que, a pesar de que se menciona que existe una buena relación de
trabajo las relaciones interpersonales se ven afectadas por razones como el
reconocimiento del trabajo que realizan los servidores públicos del GAD
Municipal del cantón Palestina.
Las principales
estrategias que se pudieron identificar para el crecimiento y desarrollo
personal de los servidores públicos del GADM del cantón Palestina fueron: la
organización adecuada del puesto de trabajo y la buena distribución de recursos
para las actividades diarias.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Alles,
M. A. (2012). Comportamiento Organizacional (1 ed.). Buenos Aires:
Granica.
Castellanos
Martínez, J. F. (2013). Diagnóstico del clima organizacional: Estudio de
caso: Facultad de Ciencias Agrarias de la Universidad de Pamplona (1 ed.).
Madrid: EAE: Editorial Academia Espanola
Ceballos
Molano, R. (2015). Trabajadores frente al acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo subordinado. Novum
- Universidad del Valle, 38.
Contreras,
V., Reynaldos, K., & Cardona, L. (Enero de 2015). Clima, ambiente y
satisfacción laboral: un desafío para la enfermería. Scielo, 31(1), 7.
García
Aretio, L. (2014). Bases, mediciones y futuro de la educación a distancia en
la sociedad digital. España: Editorial Síntesis.
Dessler,
G. (2015). Administración de Recursos Humanos (14 ed.). Mexico: Pearson
Educación.
Dessler,
G., & Varela, R. (2017). Human Resources Management (14 ed.).
México: Pearson Educación.
Garcia
Prado, E. (2015). Direccion de la actividad empresarial de pequeños negocios
o microempresas. España: Ediciones Paraninfo S.A.
Kotler,
P., & Armstrong, G. (2012). Marketing
Management (14 ed.). (G. Domínguez, Ed.) México: Pearson Eduación.
Madrigal
Torres, B. E. (2018). Habilidades directivas (3 ed.). Reino Unido:
McGraw-Hill Publishing Co.
Manolsalvas
Vaca, C. A., Manolsalvas Vaca, L., & Nieves Quintero, J. (2015). El
Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral: Un análisis cuantitativo
riguroso de su relación. AD-Minister, 5-15.
Monchón
Morcillo, F., Monchón, M. D., & Sáez Monchón, M. (2014) Administración.
Enfoque por Competencias con Casos Latinoamericanos (1 ed.). México:
Alfaomega Grupo Editor.
Robbins, S. P., & Decenzo,
D. A. (2015). Fundamentals of Management: Essential Concepts and
Applications (8 ed.). México: Pearson Educación.
Robbins, S. P., & Coulter,
M. (2018). Administración
(13 ed.). México: Pearson Educación
Sánchez
Leyva, J. L., Aguirre Alemán, M. G., & Martínez Moreno, P. (2012). Clima
Organizacional. Madrid: Granica.
Vaca
Rivas, M. (julio de 2017). Motivación laboral en los servidores publicos de
Ecuador. Innova Research Journal, 2(7), 101-108.
Varela
Juárez, R. A. (2013). Administración de la Compensación: Sueldos, Salarios y
Prestaciones (2 ed.). México: Pearson Educación.