INTRODUCCIÓN
Un comediante solía decir: “Aquello que diferencia al ser humano del
resto de fauna en el planeta no es la capacidad de razonar tanto o más como lo
es la capacidad para racionalizar”; a pesar de que dicha frase no sea
filosófica o científicamente correcta, es ciertamente una cualidad de las
organizaciones el buscar la optimización de los recursos continuamente (Carranco Gudiño et al., 2018); esto puede
presentarse a través de diversas formas, como por ejemplo: restructuración
administrativa, recapitalización de activos, , reducción de costos,
optimización operativa, fusiones corporativas, reevaluación de líneas de
negocio, aprovechamiento de sinergias y reducción del tamaño de la empresa,
entre otras. Estos esfuerzos son de vital importancia para garantizar la
continua competitividad de la empresa en cualquier entorno, sobre todo en uno
dependiente de manera crítica de las cadenas logísticas y de ventas, como lo es
el sector alimenticio.
El presente artículo busca, a través del caso de
estudio de PRONACA C.A. presentado en la tesis de grado de Guido Cedillo (Cedillo Ruiz, 2020), informar sobre las condiciones identificadas, necesarias, para una
exitosa reestructuración, y el consiguiente impacto sobre las prospectivas de
crecimiento sostenible de una empresa.
Para esto, se define, de antemano, la
restructuración administrativa como los cambios administrativos realizados por
el empleador, modificando uno o más elementos de la estructura organizacional,
con el fin de corregir, expandir o direccionar la eficiencia operacional del
negocio (Hernández Palma, 2011).
Los cambios institucionales en el Ecuador (Carranco Gudiño et al., 2018) , las externalidades globales (Jácome-Lara et al., 2018), y el nivel de competitividad (Meyer & Marais, 2008) han generado una necesidad intrínseca de optimizar las funciones y
reducir los costos relacionados a la operatividad de la empresa; de otra manera
la empresa puede encontrarse frente a una situación de desventaja competitiva
frente a otras empresas del sector.
Por esta razón, la reducción del cuerpo laboral y
la consolidación de funciones son entre las primeras acciones tomadas por las
empresas con el objetivo de conseguir los siguientes beneficios:
- Aumento de los ingresos y la
productividad
- Reducción del costo operativo
- Mejora de la riqueza de los
accionistas
- Mejor productividad de la organización
Sin embargo, existe cierta literatura que muestra
los efectos negativos en estas estrategias, sobre todo en el personal de una
empresa, su motivación y su productividad (Hopkins & Weathington, 2006), que pueden llegar a reducir los beneficios obtenidos; sobre todo
cuando son tomados sin una planificación estratégica previa y con objetivos
claros y orientados (Todorović et al., 2013).
Gracias a estos análisis se planteó una
reestructuración sobre el departamento de Logística y Ventas de PRONACA C.A.
con el fin de optimizar el funcionamiento y eficacia. A la par que se proponían
estos cambios, se realizó encuestas al personal de estos departamentos y los
directores de departamento humano para poder identificar preocupaciones,
condiciones o variables que garanticen la exitosa implementación de los cambios
propuestos.
Se utilizaron estas condiciones identificadas para
retroalimentar al área administrativa y permitirle a futuro diseñar planes
estratégicos efectivos que cubran los posibles efectos negativos (Fleming, 2017) que conllevan las reestructuraciones en el personal de una empresa.
METODOLOGÍA
El caso de estudio siguió una metodología de análisis
cualitativo, con entrevistas semiestructuradas como herramienta de recopilación
de datos a los directores de los departamentos de recursos humanos, y un
cuestionario realizado a 15 personas del departamento de logística y ventas, de
2 dependencias (Entidad A y Entidad B) de la compañía PRONACA C.A.
La encuesta fue elaborada en base a una escala
Likert de 5 opciones, que permitió medir el nivel de aceptación y satisfacción
de los empleados con respecto a la restructuración administrativa y la
definición específica de tareas. Este modelo de encuesta permitía cuantificar,
de una manera aproximada, el compromiso que el departamento tendría con una
posible restructuración.
Las 17 personas encuestadas representaban el total
de la población del departamento, esto permitió obtener una imagen clara de las
percepciones de los equipos y permitió transcribir las actitudes de ellos lo que resulta clave (Malačič
& Malačič, 2016) para la implementación de una restructuración
alineada con los objetivos de la empresa.
Se realizaron 2 entrevistas en cada una de las
dependencias, una inicial de 90 minutos en donde se completó el cuestionario
con el personal seleccionado de la empresa, y otra de 60 minutos con la cual se
profundizó en cierta información aclaratoria y se enriqueció la recopilación de
datos inicial.
El
diseño de la encuesta y el consiguiente análisis de estadística descriptiva fue
realizado con el fin de evaluar las actitudes de los departamentos, esto es
debido a que la reestructuración administrativa requiere participación y
compromiso en todos los niveles jerárquicos de la empresa (Carranco Gudiño et
al., 2018).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados presentados de las entidades A
y B, dependencias de la empresa PRONACA C.A., destacó ciertas condiciones que
están presentes en ambas dependencias principales. La búsqueda de legitimidad
surgió como la primera condición; debido a la naturaleza disruptiva de la
misma, la percepción sobre las causas y razones de esta son importantes (Hopkins &
Weathington, 2006) para la confianza en la dirección.
Entidad A, resaltó elementos importantes.
Primero, el manejo de las comunicaciones y la información de la dependencia
fueron crítico para limitar el impacto negativo en los empleados restantes. Los
empleados se beneficiaron de varias reuniones de información con la gerencia;
en segundo lugar, las inversiones en prácticas de recursos humanos como la
capacitación y el desarrollo de habilidades, la salud y seguridad en el trabajo
y la compensación han ayudado a tranquilizar las perspectivas futuras de la
organización. En tercer lugar, la entidad no creía conveniente atender a las
víctimas de la reestructuración, tuvieron que recurrir a programas de
asistencia externos. La tabla 2 resume los datos obtenidos durante las dos
entrevistas con el director de recursos humanos y se utilizarán en el análisis
de los resultados para ponerlos en perspectiva con las condiciones
manifestadas.
Sobre estos la Entidad A como indicado en la
Tabla 1, resaltó el manejo de las comunicaciones y la información de la
dependencia como elemento crítico para limitar el impacto negativo en los empleados
restantes.
En segundo lugar, las inversiones en prácticas
de recursos humanos como la capacitación y el desarrollo de habilidades, la
salud y seguridad en el trabajo y la compensación, las mismas que han ayudado a
tranquilizar las perspectivas futuras de la organización.
En tercer lugar, la entidad no creía
conveniente atender a las víctimas de la reestructuración, tuvieron que
recurrir a programas de asistencia externos. La tabla 2 resume los datos
obtenidos durante las dos entrevistas con el director de recursos humanos y se
utilizarán en el análisis de los resultados para ponerlos en perspectiva con
las condiciones manifestadas.
Tabla 1
Resumen de recopilación de datos de Entidad A
|
Condiciones |
Explicaciones |
|
Coordinación de
comunicación e información |
La reacción de
los empleados estuvo directamente relacionada con la calidad de la
información proporcionada. |
|
Coherencia con
los valores y la visión empresarial |
Los valores
permiten a los empleados identificar los comportamientos requeridos. |
|
Inversión en
gestión de recursos humanos |
Los empleados
perciben la coherencia del discurso |
|
Responsabilidad
social de la empresa |
No se ha
establecido un plan de asistencia para apoyar a las “víctimas” de la
reestructuración. |
Fuente: Datos obtenidos de
la propia investigación (2020)
Elaborado por: (Cedillo Ruiz, 2020)
Sobre este escenario, debe destacarse la
importancia del aprendizaje colectivo en el proceso de reestructuración, a
través de comportamientos flexibles y adaptables se pudo evidenciar un aumento
en la aceptabilidad social de la reestructuración administrativa por parte de
los empleados.
A los ojos del director de recursos humanos de
la dependencia los despidos incluso se han legitimado debido a la calidad de la
información y las comunicaciones. Este cambio en el liderazgo no es ajeno a la
identificación y el intercambio de valores organizacionales que han ayudado a
aumentar el sentido de pertenencia a la empresa en general.
Por su parte, la dependencia B, se ha
distinguido por la estrategia de marketing centrada en la personalización y
calidad de los productos ofrecidos, así como por la adquisición, integración y
respuesta de empresas subcontratadas y competidoras. Sin embargo, se ha visto
afectada por la llegada masiva de la competencia asiática en productos, que ha
desorganizado a toda la industria. Para hacer frente a los efectos negativos,
eligió integrar verticalmente a varios subcontratistas. Esta decisión explica
por qué el número de empleados se ha mantenido estable sin procesos de
reestructuración laboral ni comercial; por lo que, aunque las
reestructuraciones resultaron en varias salidas, fueron protegidas por la
adquisición o fusión de ideas entre todos los integrantes de Pronaca C.A. La
entidad pudo identificar las habilidades importantes, así como los
comportamientos a priorizar en la apreciación de la contribución al desempeño
laboral y comercial como se muestra en la siguiente tabla.
Tabla 2
Resumen de recopilación de datos de Entidad B
|
Condiciones |
Explicaciones |
|
Abiertos a cambio |
Versatilidad para poder realizar
múltiples estaciones de trabajo |
|
Colaboración con compañeros de
trabajo |
Dominio de la tarea en cada
situación |
|
Transparencia en la información
laboral |
Conocimiento de los riesgos
relacionados con la seguridad y salud laboral |
|
Rigor en todos los procesos de
producción |
Dominio de los conocimientos
básicos de lectura en francés |
|
Participación en la mejora de
procesos |
Abierto a los cambios y al
conocimiento de los principios de mejora continua |
|
Respeto a la asistencia, otros y
procesos |
Comportamiento cortés |
Fuente: Datos obtenidos de
la propia investigación (2020)
Elaborado por: (Cedillo Ruiz, 2020)
En resumen, las 2 dependencias demostraron la
preocupación de proporcionar a los empleados toda la información necesaria para
comprender el contexto y la situación específica de la empresa en general. Por
lo tanto, incluso los despidos pueden ser justificables para los empleados si
la empresa es transparente en cuanto al estado de esta, las externalidades que
enfrenta y la visión de la gerencia a corto, mediano y largo plazo.
Esta mayor legitimidad ayuda a reducir los
efectos negativos (Fleming, 2017) en los sobrevivientes, incluidos los una
menor motivación o un menor sentido de compromiso.
La segunda condición observada en ambos casos
es el claro deseo de mantener el desarrollo de actividades para mejorar la
administración, especialmente sobre el entorno laboral. El desarrollo de
habilidades, la compensación constante y el mantenimiento de actividades de
prevención demuestran claramente el compromiso del empleador con el éxito del
negocio y el equipo de trabajo.
Por lo tanto, la inversión en gestión de
recursos humanos es un mensaje elocuente de parte de la administración al
demostrar la consistencia entre el discurso administrativo y las acciones
ejecutadas.
Finalmente, en ambos casos, la cuestión de la
motivación y el ambiente de trabajo parecen ser una prioridad. El placer en el
trabajo es una condición sine qua non del compromiso y fidelidad para con la
organización (Fleming, 2017) por este motivo no puede ser descontada como
secundaria por parte de la administración.
A partir de ello, se deben crear condiciones
favorables para el mantenimiento de la motivación a pesar de las dificultades encontradas.
Al hacerlo, logra eliminar el comportamiento destructivo o minimizar la
resistencia a los cambios que pueden identificarse en ciertas
reestructuraciones. Esta forma de gestión flexible, basada en la satisfacción
del empleado permite, siempre y cuando existan monitoreo periódicos (Malačič
& Malačič, 2016), facilitar implementación de medidas que
vayan de la mano con la dirección de una empresa. Las dificultades asociadas
con la reestructuración deben ser minimizadas (Notanubun et
al., 2019; Szymczyk, 2015; Todorović et al., 2013); a través del involucramiento de actividades
planificadas por recursos humanos para permitir a los empleados superar esta
disruptiva experiencia.
La referencia a la motivación puede, desde la
perspectiva del director de recursos humanos, asociarse con el manejo de los
sobrevivientes. Esto resalta la importancia de manejar la autoestima,
expectativas y temores del personal restante de la empresa.
En este proceso de reestructuración
administrativa; los directores de ambas dependencias admitieron inexperiencia
con la gestión de dichos procesos. Bajo este contexto, invirtieron en
capacitaciones continuas y mejora de prácticas administrativas; por este motivo
y ante un contexto tan complejo, crearon condiciones flexibles para garantizar
la sostenibilidad de las dependencias.
Para lograrlo, se basaron en la visión de la
empresa y en las directrices y esquemas de la alta gerencia; se traduce y se
adapta dichos objetivos a las realidades de gestión de cada dependencia en
particular.
En vista de las condiciones presentadas en los
resultados, la reestructuración administrativa se volvió compleja por diversos
factores. Las presiones laborales y comerciales que desembocan en presiones
financieras generan estrés en todo el sistema administrativo y entre los empleados.
A medida que la empresa intenta aumentar la flexibilidad, los empleados buscan
continuamente estabilidad y seguridad laboral.
El equilibrio de poder impuesto por el
empleador hace que la reestructuración sea inevitable, sin embargo, es en la
articulación de las condiciones para el éxito que la compañía tendrá éxito en
el proyecto de reestructuración administrativa de manera global. Si bien la
fragilidad administrativa se ejerce en la forma más simple, los empleados deben
mantener la fuerza activa para permitir, gracias al talento, el esfuerzo y la
motivación, mantener a flote los resultados organizacionales.
Las condiciones ilustradas de éxito
representan una línea de pensamiento para todos los gerentes interesados en el
fenómeno de la reestructuración administrativa. Por ello, la tabla 3 resume las
condiciones para el éxito identificadas en los dos escenarios presentados en la
etapa de metodología.
Tabla 3
Resultados de escenario para éxito en reestructuración presentado en ambos
casos
|
Condiciones |
Explicaciones |
|
Aumentar el nivel de
aceptabilidad social a través de la comunicación |
La preocupación por legitimar la
reestructuración administrativa se sintió en ambos casos. La información
sobre la situación y las comunicaciones efectivas facilitaron el paso por
esta etapa |
|
Mantener inversiones en
prácticas administrativas destinadas a la gestión del desempeño laboral. |
Los dos casos mantuvieron su
inversión en prácticas de gestión desempeño laboral, se envia un mensaje
claro de que los accionistas continuaron creyendo en el negocio y el plan de
negocios. |
|
Fomentar prácticas que estimulen
la motivación a diario. |
En ambos casos, se observaron
esfuerzos basados en varios intentos de motivar a los empleados a pesar de
las dificultades. La satisfacción en el trabajo o la felicidad han
desarrollado mejores actitudes para enfrentar las dificultades. |
Fuente: Datos obtenidos de la
propia investigación (2020)
Elaborado por: (Cedillo Ruiz, 2020)
Las condiciones del éxito mencionadas
anteriormente influyeron mucho en la dirección de este estudio. Debido a la
exhaustividad de los resultados, se ha podido reducir a una expresión más
simple para facilitar la comprensión del fenómeno que resulta de la
reestructuración administrativa. La figura 1 mostró la conversión entre las
condiciones del escenario identificadas en ambos casos y la simplificación
llevada a cabo para esta investigación mediante el desarrollo de un modelo que
explica el éxito de una reestructuración sobre lo cual se establece una
propuesta para la implementación de una reestructuración exitosa.
La reestructuración, más allá del impacto que
causa, permite a una organización optimizar el nivel de compromiso de los
empleados. Si bien las comunidades empresariales y científicas se han
interesado más en las repercusiones negativas de la reestructuración, la
contribución de este artículo proporciona una reflexión y discusión en torno a
una visión positiva desde un punto de vista administrativo.
CONCLUSIONES
En base al análisis
del caso de estudio se puede determinar que 3 acciones claves, como mostradas
en la Figura 1, deben ser priorizadas por parte de los administradores para la
ejecución exitosa de una restructuración.
Adicionalmente, es importante recalcar que el éxito de una actividad de
restructuración descansa no solo en los departamentos de recursos humanos, pero
en la gestión y labor de los administradores de mando alto y medio.
La capacitación
previa y constante de los administradores, facilita la identificación de
necesidades operacionales y permite ejecutar acciones de restructuración con un
alcance óptimo.
Figura
1
Modelo de desarrollo propuesto
para aplicación de reestructuración administrativa
Nota. El esquema representa el modelo
de desarrollo propuesto para la aplicación de reestructuración administrativa. (Cedillo Ruiz, 2020)
Por este motivo es
responsabilidad de los gerentes el trabajar en la aceptabilidad de los
empleados a la restructuración es importante trabajar antes de la
implementación de cualquier actividad de restructuración (Muringazuva et al., 2017), en conjunto con
los directores de área y el departamento de recursos humanos. El sentido de
justicia de los empleados puede tener un grave impacto en el desempeño de la
administración empresarial, si los empleados no reciben información y
directrices claras por parte de los administradores (Bellon Álvarez et al., 2015) .
La dependencia A es
un buen ejemplo de una empresa (desde las dependencias o sucursales) que ha
demostrado aprendizaje administrativo desde la ente gerencial, al darse cuenta
de la importancia de la legitimidad de los empleados en un proyecto de
reestructuración administrativa (Chakravarthy & Gargiulo, 1998). Esto puede lograrse
fácilmente si se provee de una vez a los empleados durante la etapa de diseño o
alineando tareas con antelación para facilitar la transición de las operaciones
hacia nuevos modelos.
En la ejecución de
la reestructuración administrativa, e incluso después de implementada la misma,
el mantenimiento de las inversiones en prácticas de reestructuración para los
procesos laborales con resultados en el área comercial se vuelve esencial para
controlar la coherencia del mensaje y demostrar el pleno apoyo de los
accionistas tanto en el presente como en el futuro de la empresa.
Esta condición
también indica una impresión de control que puede ser tranquilizadora para
todos desde los accionistas, gerentes, jefes y empleados. Por el contrario, una
empresa que reduce las inversiones en prácticas de administración debilita la
organización; por tanto, la inversión insuficiente puede corresponder
gráficamente a la falta de mantenimiento en niveles generales.
Finalmente, en la
fase posterior a la reestructuración administrativa, los empleados restantes
deben permanecer motivados y comprometerse a proporcionar un desempeño laboral
adecuado para alcanzar los objetivos de la organización tanto en las áreas del
desempeño laboral como comercial.
Esto se asocia con
la gestión de los empleados sobrevivientes, por lo que esta condición esencial
garantiza la optimización de la organización del trabajo (Cascio, 2005), la consideración
de las inseguridades de los empleados y la preponderancia de las fuerzas que
les permiten realizar la labor diligentemente. La motivación se convierte por
lo tanto en un vehículo de sostenibilidad que garantiza la consecución de las
metas de la restructuración.
La legitimidad, el mantenimiento de las actividades
laborales y comerciales y la motivación han sido decisivos para comprender el
éxito administrativo y empresarial, con la finalidad de hacer frente a todos
los retos del sector de mercado hacia donde responde la compañía PRONACA C.A.
Este estudio es solo un ejemplo metodológico que sirve para alimentar al cuerpo
de conocimiento en gestión administrativa y las acciones de reestructuración
que son necesarias para mantenerse competitivos en cualquier industria o sector
comercial.
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