Fecha de aceptación: noviembre, 2019
Fecha de publicación: enero, 2020
Labour absenteesm: a
first approximation to the concept, in the context of health
Dr. Emilio Isaías Manzo Espinoza M.Sc.[1]
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8967-4826
Dra. Kelly Beverly
Gómez Mejía[2],
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4357-9257
Dr. Rogelio Bermúdez
Sarguera, PhD[3]
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3293-9242
Cita sugerida (APA, sexta edición)
RESUMEN
El presente artículo
focaliza la problemática del ausentismo laboral, como concepto de investigación
dentro del sistema de salud ecuatoriano, específicamente, en la ciudad de
Guayaquil, y tomando como referencia primordial el hospital del niño “Dr. Francisco
de Icaza Bustamante”, en las áreas críticas UCIN, UCIP y Emergencias. El trabajo es una
actividad imprescindible al hombre, debido a que, con ella, tiene lugar la
producción y reproducción de los bienes materiales y espirituales que necesita,
en aras de su calidad de vida. Sin embargo, no pocas veces al trabajador,
incluyendo los de salud, le es necesario ausentarse de su puesto de trabajo por
múltiples razones que podrían dar al traste, o no, con el carácter justificado
de esa ausencia. De ahí que el objetivo
general propuesto apunte a valorar el concepto de ausentismo laboral como
objeto de estudio en el contexto de salud, por su extrema vigencia y actualidad
en función de la calidad de los servicios que dicha institución presta a la
sociedad. Fundamentalmente, los métodos de investigación empleados
podemos clasificarlos dentro de aquellos que permiten el procesamiento de la
información contenida en los documentos sometidos al análisis especializado, v.g., el análisis y síntesis, así como
el método histórico-lógico, de acuerdo con la evolución gradual del mencionado
concepto en el estudio emprendido por los tratadistas en esta área del
conocimiento científico. El resultado esperado de mayor cuantía reza por
la trayectoria de la estructura semántica del concepto y por la dinámica a él
inherente, dentro de la lógica de aplicación en el contexto del sistema de
salud ecuatoriano.
Palabras Claves: ausentismo
laboral, satisfacción
laboral,
sistema de salud, trabajo.
ABSTRACT
This article focuses on the problem
of absenteeism, as a concept of research within the Ecuadorian health system,
specifically, in the city of Guayaquil, and taking as a primary reference the
hospital of the child "Dr. Francisco de Icaza Bustamante", in the
critical areas of NICU, UCIP and Emergencies. Work is an essential activity for
man, because, with it, the production and reproduction of the material and
spiritual goods he needs takes place, for the sake of his quality of life.
However, not infrequently the worker, including health workers, is required to
leave his job for multiple reasons that could or may not give the
unfortunateness of that absence. Hence, the general objective proposed aims to
assess the concept of absenteeism as an object of study in the context of
health, because of its extreme validity and topicality depending on the quality
of the services that the institution provides to society. Fundamentally, the
research methods used can be classified within those that allow the processing of
the information contained in the documents subject to specialized analysis,
e.g., analysis and synthesis, as well as the method according to the gradual
evolution of the aforementioned concept in the study undertaken by the
traffickers in this area of scientific knowledge. The expected result of
greater quantity is the trajectory of the semantic structure of the concept and
the dynamics inherent in it, within the logic of application in the context of
the Ecuadorian health system.
Key words: absenteeism, job satisfaction, health system, work
INTRODUCCIÓN
Nos parece inexorablemente razonable que lo primero que
hay que abordar, antes de entrar a considerar el significado del término ausentismo, es su origen etimológico. De
ahí que este concepto se identifique con una palabra que deriva del latín y que
se constituye tras la fusión de dos elementos de dicha lengua: absentis, que puede traducirse como “el
que está lejos” y el sufijo -ismo,
empleado para indicar la “actividad” que se realiza.
El término ausentismo,
aceptado por la Real Academia Española (RAE),
en su diccionario de la Lengua, se superpone al término de absentismo. El
concepto alude a la inasistencia de una persona al sitio donde debe cumplir una
obligación o una función.
El ausentismo aparece en diferentes contextos. En el
terreno laboral, por ejemplo, el concepto hace referencia al incumplimiento de
la obligación de un trabajador de asistir al lugar donde desarrolla sus tareas
habituales. El ausentismo laboral, en otras palabras, implica que el trabajador
no acude a su trabajo.
Puede decirse, en
consecuencia, que el ausentismo laboral representa una violación de las
obligaciones establecidas en el contrato de trabajo. Para una empresa, el hecho de que un empleado no
vaya a trabajar genera un inconveniente organizativo y, además, puede provocar
gastos adicionales.
Es poco probable negar
que el trabajo hizo al hombre y que el ser humano es el único dotado de
conciencia, condición que le permite proponerse transformar el mundo, a la vez
que se transforma a sí mismo, a través del trabajo. Cabría preguntarse
entonces: ¿qué es el trabajo?, ¿cuál es la relación del trabajo con el
ausentismo laboral?, ¿qué puntos de encuentro y desencuentro existen entre
estos dos conceptos que configuran el objeto de estudio de este artículo
científico?
a) El trabajo: concepto basal en
el estudio del ausentismo laboral
Etimológicamente, la palabra trabajo, de acuerdo con Cardoso et al. (2013), es un término proveniente de tripaliun (en latín), que designaba el
castigo aplicado a los esclavos cuando se les sobrecargaba de labores.
Múltiples son las definiciones que del concepto de trabajo pueden hallarse en la literatura especializada. Uno de los
más próximos en su completitud, de acuerdo con sus elementos definitorios y en
virtud del objetivo que en este artículo perseguimos, es aquel que delimita
Cardoso et al. (2013). Entre otros
elementos significativos, los autores apuntan que el trabajo debe ser
considerado como una actividad, realizada por una o varias personas, orientada
hacia una finalidad, como la prestación de un servicio o la producción de un
bien, que tiene una realidad objetiva y externa al sujeto que la produjo, con
una utilidad social: la satisfacción de una necesidad personal o la de otros.
El trabajo, al decir de estos tratadistas, apunta al esfuerzo que, dirigido al
logro de metas, sirve a determinados propósitos, y que posee una medida de
utilidad dentro de un marco personal significativo para cada sujeto en
particular. Es, por así decirlo, el medio a través del cual mantenemos contacto
e interaccionamos con el entorno físico humano, facilitando una expresión
productiva de nuestras expectativas y aspiraciones. Por ello, el trabajo bien
debe ser ponderado como un conjunto de actividades que pueden o no ser
retribuidas, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de
técnicas, materias, instrumentos o informaciones disponibles permite obtener,
gestar o prestar ciertos bienes, productos o servicios. El trabajo, en última
instancia, es la actividad por medio de la cual el hombre transforma la
realidad para satisfacer sus necesidades físicas y espirituales y, con ello,
necesariamente se transforma a sí mismo como realidad humana.
En ese mismo sentido, es abordado el concepto por
Betancourt (1995). El autor afirma que el trabajo es “la unidad del ser humano
con la naturaleza en base [sic] a una recíproca transformación. En el
trabajo, el ser humano se objetiviza y la naturaleza se humaniza [la cursiva es
añadida]” (p.46).
De tales definiciones, se infiere que el trabajo no es una cualidad únicamente biológica, sino que
interviene en el proceso de transformación y dominio de la naturaleza y de la
sociedad. Al contactar con el
objeto de trabajo, las herramientas, maquinarias y las demás personas para
obtener el producto o brindar el servicio, el hombre adquiere conocimientos,
modifica su organismo y las relaciones con los demás.
Eso nos hace pensar
que, en las definiciones presentadas, cuando se habla de naturaleza, se incluye
la interacción humana para prestar un servicio médico, docente, gastronómico,
recreativo u otro. El trabajo, así visto, tiene un profundo contenido social, tanto
en la finalidad del producto o resultado que se obtiene, como en la forma
conjunta de realizarlo, que permite establecer
relaciones humanas y desarrollar la ciencia, la técnica y demás manifestaciones
sociales. Individualmente, es un facilitador del desarrollo de las
potencialidades, capacidades intelectuales, fisiológicas y morfológicas, pues
buscando satisfacer sus necesidades humanas --la subsistencia, la mejora de la
calidad de vida, la posición dentro de la sociedad--, el hombre transforma la realidad.
El trabajo ha devenido necesidad básica que se erige también como derecho por
el que luchan las naciones, considerando un flagelo de la humanidad, por el
contrario, el desempleo y sus posibles causas. Sin embargo, a pesar
de las bondades del trabajo, su necesidad y rol en la formación del hombre como
especie, en la estimulación de la creatividad y la satisfacción espiritual, en
el bienestar emocional, ser medio para expresar
lo que se siente y vía de reconocimiento social, también puede
desencadenar malestar, depresión, humillación y convertirse, en consecuencia,
en una carga pesada que se lleva solo por la necesidad de
una remuneración.
Esta actitud ante el trabajo, generalmente ocurre cuando las condiciones
laborales no son óptimas, los salarios ínfimos y no alcanzan para el sustento
propio y de la familia. Ello genera, incuestionablemente, desmotivación y se
constituye en riesgo o fuente de enfermedades. De esta manera, el trabajo se
convierte en uno de los determinantes de la salud; a favor, si las condiciones
son higiénicas y seguras; en contra, por su pérdida o por las condiciones en
que se realiza. Es de este aspecto negativo que se ocupa la medicina del
trabajo y la salud ocupacional.
b) Ausentismo laboral: un
concepto de extrema vigencia en el contexto de salud
La palabra ausente procede del
vocablo latino absens que, según
el diccionario de la Real Academia Española (1992), significa “...el que está
separado de alguna persona o lugar...” y se define como la tendencia a estar
ausente o la costumbre de abandonar el desempeño de funciones y deberes ajenos
a un cargo” (Parada et al., 2006, p. 22).
El ausentismo laboral --o ausencia al trabajo-- fue
identificado por Dubios, en
1977, quien se dio cuenta del tiempo de trabajo perdido (Aleu, Carmona &
Ortuño, 2009). Para Rhodes y Steers (citado
en Aleu, Carmona & Ortuño, 2009), este
concepto define a un fenómeno de carácter universal, distribuido transversalmente en
cualquier tipo de organización, y costoso para ella y para los individuos, cuya
influencia afecta el 97% de las empresas. Eso provocó que Bastide (citado en Jiménez,
2014) recurriera a los calificativos de masivo y recurrente para
cualificar a dicho concepto.
Ríos (citado en Parada et al., 2006) reafirma las consecuencias negativas
en los centros de trabajo, al mencionar elevados costos de operaciones,
problemas de calidad, dificultad para alcanzar los objetivos propuestos y los
gastos en salud a la institución que supone un trabajador enfermo.
Desde todas las aristas, las definiciones de ausentismo laboral convergen en un elemento común: el trabajador
que se espera cumpla sus funciones en la organización, no asiste, y fuere cual
fuere la causa, merma la calidad de los servicios que presta y la
productividad, recarga a otros trabajadores e impide el logro de los objetivos
del centro.
Aleu et al. (2009) conciben el ausentismo bajo la presencia del
incumplimiento de la jornada laboral por parte del trabajador, al retrasar su
incorporación, adelantarse en su salida diaria o no acudir al trabajo en una
jornada completa.
Cardoso et al. (2013) lo mencionan entre las medidas cercanas al grado de
satisfacción laboral de la persona, bien sea en el área laboral como en la
personal y, en ello, coinciden con
Donatro (citado en Aleu et al., 2009).
Según Taylor (citado en Hamoui et al, 2005), solo se considera ausentismo
la no presentación que determina pérdidas para la empresa de un empleado, del
cual se pensaba que iba a asistir.
Malo et al. (2012) ofrecen una definición con un amplio volumen de clase de
este concepto. Dicha definición se sostiene predominantemente en la pérdida de
horas de trabajo, en el tiempo que el trabajador está ausente de su puesto
laboral. No debe pasar inadvertido el hecho controversial actual que florece entre
los elementos que lo definen. De este modo, el concepto se identifica
únicamente con la ausencia no justificada, con la ausencia
"excesiva", aunque esté justificada explícitamente por un experto, o
es toda ausencia por enfermedad, bajo control de un experto.
Trejos y Heredia
(2010), por su parte, afirman que el concepto
aparece cuando en una organización los empleados no asisten a cumplir con los
deberes preestablecidos, enfatizando que no siempre es por causa del empleado,
sino que puede estar dado por el clima organizacional o por la forma en que la
empresa y el empleado conducen sus relaciones laborales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo como
…la no asistencia al trabajo por parte de un empleado
del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos
vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el
período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción
hecha para la derivada del embarazo normal o prisión (citado en Bedoya y Parra, 2011, p.8).
No debe pasar inadvertido, a estas alturas del análisis, la distinción
notable que descuella entre el ausentismo sin justificar y el ausentismo de
causa médica, lo cual puede devenir condición de la necesaria clasificación de
este hecho personal, que bien puede girar en torno al ausentismo justificado, así como al injustificado.
La tipología de mayor aceptación, debido a la concatenación dialéctica de este
objeto de estudio, podemos encontrarla en el análisis de Malo et al. (2012).
Según dichos autores, el ausentismo justificado y el no injustificado deben
indicar, como criterios nítidos de diferencia, el carácter involuntario, legal,
justo cuando una enfermedad realmente impide al trabajador ir a trabajar o la
duración de la baja está plenamente justificada, como la incapacidad temporal,
los permisos remunerados, las licencias, las huelgas, los permisos sindicales,
las sanciones o suspensiones. En estos casos, no se espera que el trabajador
asista a laborar y, según Balderas (citado en Jiménez, 2014), siempre tiene un “soporte en físico”, haciendo alusión al
primer tipo de ausentismo. Por su parte, el ausentismo injustificado --voluntario, no legal--, se sostiene convenientemente
en los retrasos, o sea, con fines personales. Balderas (citado en Jiménez, 2014) aclara que este ausentismo
no tiene “soporte en físico”, y está relacionado con la motivación, el clima
organizacional y los aspectos psicológicos.
Bedoya y Parra
(2011) discriminan un tercer tipo: el ausentismo
presencial. Este tipo se hace notable cuando el trabajador acude al centro,
pero dedica parte de la jornada a actividades que no se corresponden con las
labores por las que está contratado.
La clasificación de Bastida (citado en Jiménez, 2014) menciona un ausentismo controlable: enfermedades,
accidentes laborales, licencias no remuneradas y faltas injustificadas; y ausentismo no controlable: licencias
legales, procedimientos médicos, exámenes, licencia gremial y maternidad.
Esta clasificación depende de las causas que hayan provocado la ausencia.
De ahí el concepto de multifactorialidad (Parada et al. (2006). En ellos pueden
incidir factores que dependen del trabajo, perilaborales, extra-laborales,
patologías reales, factores individuales, administrativos y del sistema de
compensación. Dentro de las causas médicas, pueden hallarse aquellas que se
reducen al carácter común, profesional o por accidente laboral. La enfermedad,
enfatizan Parada et al. (2006), es la principal causa del ausentismo laboral en
el mundo, aunque la mala salud no significa, necesariamente, la ausencia al
trabajo. Si bien los empleados con problemas de salud se ausentan con mayor
frecuencia que los empleados sin problemas de salud, hay algunos que no faltan,
a pesar de estar enfermos, señalan estos mismos autores.
Rodríguez de la Prada (citado en Parada et al., 2006) enumera como causas
frecuentes de ausentismo laboral
…los problemas de salud, estrés y ansiedad laboral,
situaciones de inseguridad y clima laboral insostenible, falta de valores y
expectativas del empleado, insatisfacción laboral del individuo, baja
motivación, falta de promoción laboral y desigualdad en oportunidades,
agravios, responsabilidades familiares, falta de adaptación del trabajador a su
puesto de trabajo, actitudes hacia el puesto de trabajo, factores externos y de
la organización del trabajo. (p. 23)
Como bien puede ser advertido, aquí se incluyen aspectos psicológicos, que
pueden ser engendrados por la dinámica laboral, familiar y social, e incluso
debidos a la personalidad del individuo. Es por eso por lo que autores como
Cardoso et al. (2013) mencionan fuerzas que interactúan entre sí, citando la
cultura, la organización familiar, social, económica, política (el medio que
rodea al individuo), y factores organizacionales (ausencia de ergonomía, malas
políticas salariales, exceso o escasez de actividades y de personal).
Miranda y Montero (2006), en su estudio sobre el personal de enfermería del
Hospital “Dr. Carlos Luis Valverde Vega
de San Ramón”, Costa Rica, conjeturan que el ausentismo laboral podría
estar relacionado con la motivación humana. Ello se hace presente ante la
necesidad de una mejor calidad de vida, cuando hay disconformidad, enojo y
rebeldía, cuando se afecta el clima organizacional y la calidad de atención al
usuario y la familia. Para que exista satisfacción en el trabajo, debe
reconocerse la labor realizada. Ello ocurrirá cuando el trabajador sabe hacer
bien el trabajo, le gusta lo que hace, y le hace sentir seguridad,
identificarse con su grupo de trabajo y
ver su labor útil a la sociedad. La insatisfacción eleva el movimiento del
personal, las incapacidades, el ausentismo y reduce la productividad.
Trejos y Heredia
(2010), en un estudio del costo y principales causas del ausentismo laboral en las
empresas afiliadas a la ANDI Seccional Risaralda-Quindio, en la Universidad
Tecnológica de Pereira, encontraron como causas del ausentismo enfermedades efectivamente comprobadas y no
comprobadas, razones de carácter familiar, y hasta dificultades y problemas financieros o supervisión
precaria de los jefes; la falta de control también fue considerada como causa
de ausentismo laboral.
Al indagar sobre el
ausentismo laboral del personal de enfermería, del Hospital “Ruiz y Páez”, de Ciudad Bolívar,
Sierra y Hurtado (2012) encontraron que el ausentismo
estaba sostenido sobre la base de enfermedades, pero, además, sobre aspectos
organizacionales como la sobrecarga de trabajo (40,9%) y el bajo salario
(45,5%), cifras que trascienden por su significado.
RESULTADOS
En resumen, las investigaciones especializadas convergen en un punto, según
el cual el ausentismo laboral puede producirse por causas justificadas o no. No
sería ocioso advertir que el ausentismo laboral puede registrarse incluso allí
donde advertimos la presencia del trabajador. En otras palabras, no porque el
trabajador se halle presente físicamente en su puesto de trabajo, él está
exento de ausentismo laboral. Ello se debe a que, muchas veces, como ya
dijimos, está en su puesto detrabajo, pero no realizando las tareas que le competen
por su deber. No debemos dejar al margen
la idea de que la mayor probabilidad de ausencias es justificada y debidas a
problemas de enfermedad, mientras que las ausencias no justificadas pueden ser
inducidas por problemas personales, sociales, organizacionales, motivacionales,
así como por su propia insatisfacción laboral. Cabe señalar que el ausentismo
laboral no justificado puede estar concebido por razones y motivos que no pasan
inadvertidos para la organización y la sociedad, deviniendo no legales a los
ojos de ellas, pero que sí se sostienen por razones sobradas en el plano
individual. Como individualidad, al trabajador y, por ende, al trabajador de la
salud, le pueden ser inherentes determinadas motivaciones que lo pulsan a
ausentarse, como bien habíamos comentado más arriba.
En síntesis, lo que no debe olvidarse en el tintero es que, por más o menos
justificadas que sean las ausencias, todas dañan la organización, la autoestima
del trabajador y la de los demás, que tienen que suplir su labor, afectando la
producción y los servicios que deberían prestarse a la sociedad que
necesariamente espera.
CONCLUSIONES
El ausentismo laboral puede ser identificado por la justificación o no de
las causas que lo producen. Mientras el ausentismo laboral justificado se hace
presente por enfermedad, el no justificado lo hace a tenor de problemas
personales, sociales, organizacionales, motivacionales y de insatisfacción
laboral.
La presencia del trabajador en su puesto laboral no es indicador
consecuente de que no está ausente al trabajo, al no estar realizando las
tareas propias de aquel.
El ausentismo laboral, sea justificado o no, daña el prestigio de la
organización, la autoestima del trabajador y afecta los procesos de producción
y servicios.
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[1] Dr. en Medicina. Máster
en Medicina Ocupacional. Responsable del Dpto. de Medicina Ocupacional del
Distrito 09D03, zonal 8. Ministerio de Salud Pública. E-Mail: dr.emismae@hotmail.com ORCID: 0000-0001-8967-4826
[2] Dr. en Medicina. Jefa
del Dpto. de Calidad del Hospital “Francisco de Icaza Bustamante”.
E-Mail:dra.kebegm@gmail.com ORCID: 0000-0002-4357-9257
[3]
Dr. En Pedagogía, PhD. Profesor Titular de la Universidad de Guayaquil.
E-Mail: rbsarguera@gmail.com ORCID: 0000-0003-3293-9242