INTRODUCCIÓN
El engagement o compromiso
organizacional es uno de los factores más importante en una empresa, dado que
es el conducto motivacional que mide el nivel de implicación, interés o
desempeño que un empleado tiene con la organización. En este sentido, el engagement se encuentra angostamente relacionado con el
trabajo que es realizado por los colaboradores y distinguido por la asignación
y lealtad que determinan a cada actividad laboral.
En la actualidad, el compromiso en
la organización se ha establecido como uno de los elementos más estudiados a
causa de la conducta que se genera en las organizaciones a raíz de los cambios
económicos que afecta el desarrollo y crecimiento. Las empresas se encuentran
constantemente en la búsqueda de colaboradores que muestren pasión y dedicación
a las actividades que se les asigna para lograr un alto nivel productividad y
un bajo nivel de ausentismo. Es fundamental conocer la iniciativa que tiene el engagement en una empresa, ya que esta fuerza promueve las
prácticas positivas como la implicación de los empleados por desempeñar un
trabajo exitoso que genera la confianza y fidelización de los clientes por el
resultado obtenido. Por otro lado, el compromiso en el ámbito laboral ayuda a
crear relaciones laborales contribuyendo en la formación de una cultura
organizacional y se facilita la comunicación entre los empleados de la
institución.
El engagement
va más allá de la dedicación y el logro de las metas de una empresa, ya que es
un factor que mide la actitud que tienen los empleados hacia las actividades
laborales. Un subordinado comprometido tiende a cumplir con los objetivos de la
empresa se refleja un alto grado de productividad y disposición que estipula
las intenciones de seguir laborando en la organización. El énfasis y la lealtad
de los trabajadores permiten que la empresa avance en la mejora de la calidad
de servicio hacia el usuario, pues, si el empleado no está en un ambiente
laboral adecuado su incomodidad se verá reflejada en el servicio que ofrezca.
Cada empresa tiene una cultura
organizacional que la diferencia de otra y que incide en el comportamiento de
los trabajadores, por esa razón los administradores deben de esforzarse en
implementar un ambiente adecuado que permita una labor óptima para satisfacer
las necesidades que demanda el personal y además contribuyendo en el compromiso
que requiere la organización.
Para una empresa es muy importante
generar clientes o usuarios satisfechos y los responsables de cumplir esta
norma son los empleados, por ese motivo es indispensable conocer el nivel de
compromiso que tengan los trabajadores para desempeñar cualquier actividad
laboral, puesto que los clientes responderán en función del servicio ofrecido.
En vista de ello, actualmente las empresas han fijado mucho interés en el
compromiso organizacional dado que este factor influye de manera directa en las
relaciones de largo plazo que la empresa desea establecer con los clientes.
Se considera que existen algunos
estudios publicados acerca del Engagement pero que
aún no se encuentran trabajos publicados que analicen a las Municipalidades del
Ecuador, el objetivo del presente artículo será investigar cómo las variables
de género, edad, salario, modalidad contractual y tiempo de servicio pueden
influir en el nivel de engagement (compromiso con la
organización) de los trabajadores. Además se revisará la evolución que ha
tenido el engagement a lo largo de la historia y los
métodos de como emplearla sin dejar a un lado los modelos y teorías
psicológicas que en la actualidad permiten el estudio de los diferentes
factores que se crean en los funcionarios pertenecientes a la organización.
Con base a lo anterior se han
formulado las siguientes hipótesis a analizar en el presente trabajo:
H1. Las mujeres tienen mayor nivel
de engagement que los hombres
H2. Las personas con más años de
edad son más comprometidas con el puesto de trabajo.
H3. Los colaboradores que tienen
mayores salarios están más comprometidos con la organización
H4. Los colaboradores que cuentan
con más años de servicio se encuentran más comprometidos con el trabajo.
H5. Los colaboradores que cuentan
con nombramiento definitivo son más comprometidos que aquellos con contratos.
Para mejor comprensión del término es necesario hacer una
conceptualización de Engagement.
Schaufeli, Salanova,
González-Romá y Bakker
(2002) reconoce que el engagement es un estado
intelectual positivo relacionado con el desempeño del trabajador,
identificándolos como personas dedicadas y eficaces en las actividades
laborales. El compromiso de los empleados posibilita alcanzar los objetivos de
la organización permitiendo generar mayor valor para la empresa, además los
trabajadores presentan una cantidad mínima de problemas ya que se sienten
satisfechos realizando su trabajo de manera positiva, presentado un pequeño
nivel de estrés. (Serrano, 2014)
Maslach (2001) afirma que el Engagement permite tener empleados motivados y
responsables, puesto que son factores que contribuyen con la empresa, siendo
este necesario para mantener a los empleados de una organización identificados
con la misión y visión de la misma generando un nivel de compromiso con la
empresa. (Vila Lopez, Küster Boluda, & Pardo
Sanden, 2012)
Cook (2007) fortalece que el
compromiso de los trabajadores es el esfuerzo voluntario por parte de los
empleados siendo fieles a la organización otorgando un rendimiento laboral
satisfactorio. Por otro lado, se pretende que los empleados se dediquen y
comprometan en ayudar a aumentar la productividad obteniendo un crecimiento
laboral e institucional de los trabajadores de la organización. (Giraldo
& Pico, 2012)
Estudios previos
Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró
y Grau, (2000); Schaufeli et al., (2001); Schaufeli et al., (2002) afirma que varios estudios han
demostrado que los empleados con alto nivel de engagement
suelen ser más activos puesto que toman decisiones personales por sí solos y se
auto retroalimentan en función a las tareas diarias dentro de la organización,
dicho de otra manera, el engagement influye en el
desarrollo de la empresa ya que accede a tener personas motivadas dentro de la
organización permitiendo mantener un excelente clima laboral. (Flores Jimenez, Fernandez Arata, Juarez
Garcia, Merino Soto, & Guimet Castro, 2015)
Acosta, Salanova
& Llorens (2011) reconoce que en varios estudios se ha confirmado el engagement colectivo como el logro de alcanzar los
objetivos individuales, grupales y de la organización, por otro lado, la salud
en los empleados se utiliza admitiendo que son más eficaces dentro de la
organización, lo cual permite tener un alto nivel de calidad organizacional. (Marsollier, 2015)
Xanthopoulou, Bakker y Fischbach
(2013) realizaron un estudio en Grecia se examina que el engagement
basado en los recursos individuales y emocionales del personal de una
organización, se acentúa el trato que los trabajadores les otorguen a los
clientes. Una incidencia es la falta de potencial que se le dedica al trabajo
por eso es necesario realizar una asistencia psicológica que permita que los
trabajadores sean eficaces y se motiven logrando alcanzar las metas personales
y concedidas por la organización. (Serrano, 2014)
Importancia del Engagement
El compromiso de los trabajadores
es la transcendencia en las organizaciones estableciendo como un instrumento
rentable que permite el aumento de altos niveles en el desempeño de las
instituciones laborales. (Giraldo
& Pico, 2012).
(Salanova, 2008) plantea que el engagement
es importante en las organizaciones puesto que el objetivo es generar felicidad
en los empleados, por lo tanto, se poseería personas motivadas dentro de la
organización obteniendo como resultado una organización saludable. Una
organización saludable permite tener productos y servicios excelentes, lo cual
genera un desarrollo económico y social para la institución. (Serrano, 2014)
Evolución del Engagement
Chiang, Méndez & Sanchez (2010) afirma que en la
década de los 30 empieza analizar las relaciones de comportamiento laboral que
los trabajadores le brinda a una organización, además, existen investigaciones
importantes permitiendo reconocer cual es la satisfacción laboral dentro del
ambiente interno de la organización. (Almeida Quezada , 2015)
Cohen (2003) afirme que en los
años 60 el compromiso de los trabajadores se dirigió a una responsabilidad pues
los empleados necesitan tener un comportamiento laboral eficiente, se buscaron
nuevos enfoques que ayuden a que los trabajadores se equilibren en el puesto de
trabajo. El objetivo del compromiso de los trabajadores se da mediante la
institución o una meta personal dirigiendo a que se base en el cumplimiento de
las perspectivas laborales. (Ruiz de Alba Robledo, 2013)
Según Meyer y Allen (1997) con
relación a los antecedentes del engagement, señalan
tres tipos de variables: organizacionales, personales y del entorno. Las
variables organizacionales son el entorno del trabajador, las políticas de
recursos humanos, la descripción del puesto, la comunicación, el grado de
participación en la organización y los estilos de liderazgo de los directivos.
Entre las personales se encuentran la edad, género, experiencia en el cargo,
expectativas en el trabajo, valores respecto al trabajo, responsabilidades
familiares, afectividad y motivación. Por otro lado, en las variables del
entorno se hallan las oportunidades laborales que una organización le brinda a sus empleados. (Ruiz de Alba Robledo, 2013)
En el año 2000 Seligman
plantea que fue uno de los primeros en mencionar el engagement
proponiendo un modelo de Psicología Organizacional Positiva se busca saber
cuáles son las virtudes de las personas que ayudan a incrementar el nivel de
felicidad en los trabajadores, puesto que a los trabajadores se los impulsa
teniendo un ambiente laboral eficiente y agradable. (Aguillón , Peña, & Decanimi, 2014)
Tendencias actuales del Engagement
El compromiso de los trabajadores
ha sido tendencia desde años atrás, uno de los motivos por la que ha sido
estable es la capacidad de atención que un empleado le otorga a un cliente,
puesto que en las instituciones los empleados no son motivados a que cumplan
los objetivos de la organización. Por otro lado, las personas tienen diferentes
cambios de actitud, esto se da por la inseguridad hacia uno mismo, las técnicas
que realiza, la participación y agilidad en la atención a los clientes. (Navarro & Carmona Lavado, 2010)
En las organizaciones el
compromiso de los trabajadores se ha transferido por varias situaciones de
conducta por elementos que influyen como el individualismo y el egoísmo en los
empleados han hecho que la atención al cliente sea ineficaz e inestable. Estos
aspectos poco a poco se quedan en el pasado considerando que los empleados
reflexionan con otros tipos de motivos que ayudan a establecer su participación
personal en la organización. (Lupano Perugini & Waisman, 2018)
En la actualidad se considera que
el compromiso en el trabajo es un elemento característico en las organizaciones
ya que ocasiona que las personas se enfoquen en las funciones que realizan
dentro de la institución permitiendo lograr un éxito individual y
organizacional. (Almeida Quezada , 2015)
Teorías acerca del Engagement
“El
Engagement es un estado psicológico positivo, que
perdura en el tiempo, que está relacionado con el deseo de permanecer en la
organización y se caracteriza por altos niveles de energía, entusiasmo,
concentración y sensación de agrado, mientras se está trabajando” (Giraldo & Pico, 2012).
Haciendo énfasis al enunciado se
puede entender que el engagement es el comportamiento
psicológico que tiene el trabajador hacia el lugar de trabajo siendo su actitud
reflejada con consecuencias positivas o negativas dentro de la organización.
Schaufeli, Salanova, González – Romá
y Bakker (2000) indican que “el engagement
es un problema motivacional positivo relacionado en el ámbito laboral
caracterizado por el vigor, dedicación y absorción que genera en la
institución” (Salanova, Schaufeli,
LLorens , Peiro, & Grau, 2000). El vigor es la
energía que el trabajador genera y proyecta al momento de ejercer las labores,
la dedicación es el tiempo y entusiasmo que emplea en la resolución de un
trabajo con resultado eficiente y la absorción es la unión de la felicidad y
concentración en la realización de las responsabilidades empresariales (Salanova,
Schaufeli, LLorens , Peiro, & Grau, 2000).
El Modelo de Demandas y Recursos
Laborales (DRL) sirve como basa de estudio de engagement
y expone que cada tipo de organización incluye diferentes tipos de demandas y
recursos para desempeñarse positivamente siendo flexible (Aguillón , Peña, &
Decanimi, 2014).
Salanova, Agut y Peiró (2005) señalan que la combinación de las demandas y
los recursos produce dos procesos: daños a la salud (burnout) o motivación (engagement). Los daños en la salud se crean debido a la
demanda y los recursos que no trabajan de carácter correlacional se originan
fatiga y descargo en el empleador, por otro lado, se requieren más esfuerzo
físico y psicológico, pero no les proponen los instrumentos necesarios para
cumplir con las necesidades que se solicitan. El otro proceso son los recursos
(motivadores) que conducen a los trabajadores al crecimiento, aprendizaje y
desarrollo (Serrano, 2014).
El aprendizaje ha sido estudiado
por Taormina (1994, 1997, 2004) se enfatiza en la
idea de que “la socialización es un proceso de aprendizaje por el que la
persona aprende a trabajar en una determinada organización, pero añade que
también lleva a aceptar y creer en la manera más apropiada de comportarse en la
organización”, con este modelo se distingue cuatro dominios de aprendizaje:
entrenamiento, comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro (Lisbona,
Morales , & Palací , 2009).
El Engagement
se ha convertido en un estimulador de las funciones motivadoras de los recursos
humanos, tanto extrínsecamente e intrínsecamente incluyendo la necesidad de ser
autónomo, competente y eficazmente sociable apoyados por la Teoría de la
Autodeterminación que se define como “el grado en que las personas realizan sus
acciones al nivel más alto de reflexión y se comprometen con un sentido de
elección” (Moreno & Martínez,
2006).
La Teoría de las Característica
del Trabajo es otro enfoque psíquico que muestra al compromiso como
efectivamente se puede generar motivación a través de cinco características: la
diversidad de habilidades, la identificación de tareas, el significado de la
tarea, la independencia y el feedback. Estas
destrezas para el trabajador es un vínculo de operación que efectúa el ambiente
interno en la institución, además se aprecia su esfuerzo y dedicación en el
cumplimiento de deberes permitiendo la visualización del engagement. (Cambra, Melero, & Sese, 2012)
Bandura (1997) plantea la Teoría
Social Cognitiva la cual indica que “el engagement es
considerado como una inyección propulsora de la conducta motivada y que se
deriva de altos niveles de autoeficacia en las personas” (Serrano,
2014).
Desde otra perspectiva el engagement es la creencia propia de la persona en la cual
se auto visualiza como un ente capaz de tener éxito en una situación en
particular, se facilita el uso de sus habilidades e imaginaciones que le
permitan culminar los objetivos a cabalidad.
El compromiso de los empleados genera una excelente cultura
organizacional permitiendo la eficiencia en los servicios a los clientes. (L.Daft,
2011)
METODOLOGÍA
La población está compuesta por
180 trabajadores (38% mujeres y 62% hombres) del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Alfredo Baquerizo Moreno (Juján) perteneciente a la provincia del Guayas en Ecuador.
Los porcentajes de participación provienen de departamentos heterogéneos tales
como Jurídico (27%), Dirección de Obras Públicas (22%), Dirección de Higiene,
Salud y Medio Ambiente (21%), Dirección Administrativa (8%), Dirección
desarrollo comunitario (8%), Dirección Ordenamiento Territorial (6%), Dirección
Financiera (4%), Alcaldía (3%) y Dirección de Talento Humano (1%).
El estudio se basa en una
metodología cuantitativa ya que tiene como finalidad medir como distintas
variables como sexo, edad, salario, tiempo de servicio y modalidad contractual
pueden incidir en el nivel de engagement de los
colaboradores.
El instrumento utilizado fue un
cuestionario semiestructurado destinado a la recolección de datos de base que
permitieron caracterizar socio-demográficamente la población y conocer aspectos
referidos a la situación laboral de los empleados. Para conocer los niveles de Engagement se utilizó la adaptación al español del Utrech Work Engagement
Scale (UWES) (Schaufeli
& Bakker, 2003). El UWES está compuesto por 17
ítems que plantean diversas situaciones a las que el sujeto responde con una
valoración de respuesta tipo Likert de 5 puntos (desde 1= “totalmente en
desacuerdo” a 5=”totalmente de acuerdo”) y que se reflejan en 3 dimensiones:
Vigor (Vi) (6 ítems), dedicación (De) (5 ítems) y absorción (Ab) (6 ítems). El
cuestionario con los ítems correspondientes a cada dimensión aparece en el
anexo a este artículo.
Procedimiento
Una vez obtenida la autorización
correspondiente para realizar el estudio en el Municipio se realizó la
recolección de datos de manera personal explicándole el motivo de la
investigación, la participación voluntaria y la garantía de la
confidencialidad. Los datos fueron procesados mediante el software estadístico
SPSS para medir las relaciones que pudieran existir entre las variables de
estudio. Se estableció que aquellos resultados de cada participante cuyo output
se encuentre entre 17 a 34 será considerado “bajo nivel de engagement”;
de 35 a 67 será “medio nivel de engagement” y de 68
hasta 85 se cuantificará como “alto nivel de engagement”.
RESULTADOS
Una vez realizada las encuestas al
personal del Municipio se encontró que la media de edad de los empleados era de
42 años siendo el colaborador más joven con 24 años y el de mayor edad 65 años
con una moda de 45 años; lo cual nos da a entender que en la gran mayoría son
personas que recaen dentro de la Generación X conocidos también como la
juventud de los 80’s. Este grupo de personas se caracteriza por el
individualismo y muchas veces se sienten incomprendidos por otras generaciones
aun cuando tuvieron que adaptarse a la globalización y fueron los primeros en
emprender el camino hacia la digitalización. A continuación se analizará cada
uno de los resultados obtenidos de acuerdo con las hipótesis planteadas en
nuestro estudio.
Grafica
1: Género y nivel de Engagement
Fuente:
Datos de la investigación
Elaborado
por: autoría propia
El resultado presentado en la
gráfica 1, nos lleva a rechazar nuestra hipótesis planteada acerca de que las
mujeres tienen un mayor nivel de Engagement que los
hombres, sin embargo, resulta necesario considerar otros factores que pudieran
habernos llevado a estos resultados y de esta forma comprender de mejor manera
el origen de los mismos. De acuerdo a la población estudiada solamente el 32%
de las participantes fueron mujeres versus un 62% de hombres; lo cual ayudó a
tener este sesgo más hacia el género masculino. Un aspecto de importancia a
considerar es que ambos géneros se encuentran en un nivel medio de engagement hacia la organización y no se evidencia valores
atípicos que lleven a analizar otras variables motivacionales que pudieran
inferir en la persona para incrementar el nivel de engagement.
Gráfica
2: Edad y nivel de Engagement
Fuente:
Datos de la investigación
Elaborado
por: autoría propia
El resultado que se muestra en la
gráfica 2, nos da como conclusión que las personas de avanzada edad no
incrementan el nivel de engagement. Según la
correlación que se muestra, la gran mayoría mantiene igualmente un nivel de engagement medio e incluso las personas mayores tienden a
tener menor grado de compromiso hacia la organización. Esto nos lleva a
rechazar nuestra segunda hipótesis acerca de que las personas mayores son más
comprometidas con la organización. Varios estudios se han realizado acerca del
término “burnout” que se conoce como el agotamiento o fatiga de los empleados
cuando convierten la labor en algo de rutina. En las Municipalidades de Ecuador
se ha evidenciado que en la mayoría de casos el trabajo se vuelve monótono y
conforme avanza la edad de los empleados estos podrían sentirse con menor
compromiso; manteniendo un nivel medio que les permita de forma única mantener
los puestos de trabajo y mirar hacia futuro una jubilación deseada que les
asegure una pensión jubilar.
Gráfica
3: Salario y nivel de Engagement
Fuente:
Datos de la investigación
Elaborado
por: autoría propia
El resultado de la gráfica 3, nos
muestra que la gran parte de participantes no perciben un salario mayor a $500;
lo cual puede ser una gran influencia a mantener únicamente un nivel medio de engagement como consecuencia para mantener los puestos de
trabajo si se considera el gran índice de desempleo que atraviesa el Ecuador.
Se hizo imposible valorar si los empleados con mayores ingresos se encuentran
más comprometidos y de esta manera se procede a rechazar la hipótesis que nos
planteaba que las personas que más ingresos obtenían de la organización,
tendrían un mayor grado de engagement. Los empleados
que perciben ingresos altos por lo regular ocupaban cargos de libre remoción y
si se considera que el período actual de la nueva Alcaldesa empezó hace sólo 3 meses
y en los puestos claves mayormente de dirección recién se ubican nuevos
candidatos como sucede usualmente en las instituciones del 
Estado.
Gráfica
4: Tiempo de servicio y nivel de Engagement
Fuente:
Datos de la investigación
Elaborado
por: autoría propia
El resultado planteado en la
gráfica 4, nos hace aceptar nuestra hipótesis 4 que planteaba que los empleados
con más años de servicio en la institución tienen a mostrar un mayor nivel de engagement. Sin embargo, no se debe olvidar que la mayoría
únicamente se encuentran con un grado medio de compromiso pero si se compara
con colaboradores con menos años en algunos casos no se encuentran a los 100%
comprometidos. Una de las causas principales para este fenómeno puede ser por
la experiencia en el cargo que ocupan ya que algunas veces las personas que ya
han adquirido un grado de expertise en las labores
diarias tienen a comprometerse un poco más hacia la organización, en cambio
empleados nuevos podrían pasar por un proceso de adaptación que no siempre se
llegan a sentir parte del equipo que integran y tienen a buscar nuevas
oportunidades en otras organizaciones.
Fuente:
Datos de la investigación
Elaborado
por: autoría propia
Finalmente, la tabla mostrada en
la parte anterior, nos detalla las modalidades contractuales que mantiene el
Municipio con los colaboradores y que refleja únicamente un 31% de empleados
con nombramiento. La hipótesis planteaba que aquellos con un nombramiento
estarían más comprometidos que aquellos que únicamente se encuentran bajo la
modalidad de un contrato; sin embargo, los resultados muestran lo opuesto ya
que las personas con esta forma contractual tienden a mostrar un mayor
compromiso hacia la organización según los resultados. El análisis nos lleva a
inferir que aquellos empleados aunque no se encuentran totalmente comprometidos
con la entidad, al menos mantienen un grado medio en espera de la
regularización en el mediano plazo cuando el estado decida ofertar nuevamente
concursos para acceder a las plazas laborales de manera definitiva.
CONCLUSIONES
Las variables analizadas nos dan a
entender que alcanzar un alto nivel de Engagement en
una organización no es una tarea fácil y en especial en instituciones del
Estado que se encuentran cada 5 años en constante cambios, especialmente debido
al cambio de mandato. Sería importante que cada institución y en especial las
que gozan de Autonomía como es el caso de los Municipios, establecieran
mecanismos para ejercer presión sobre el Gobierno para mejorar las condiciones contractuales
y salariales de los colaboradores sin olvidar la equidad de género que se
manifiesta en algunas entidades.
Por otra parte, las entidades
deberían realizar autogestión con los propios colaboradores internos para
permitirles mejorar las condiciones económicas que les permita sentirse más
comprometidos hacia la organización donde laboran. Con esto, los beneficiados
no serían únicamente los empleados sino toda la sociedad ya que se vería
reflejado en un excelente servicio y movimiento a la economía del país.
Finalmente, es de suma importancia
que se generen planes de desarrollo para los colaboradores de la empresa para
así lograr un mayor vínculo de compromiso permitiendo que se desarrollen las
ideas y aporten criterios que les permita obtener un mejor clima laboral.
Futuros estudios deberían realizarse a otras entidades del estado donde se
evidencie que existe diferencia en las variables de este estudio y comprobar si
se mejora el nivel de engagement cuando existe
variación en las mismas.
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RESUMEN ABSTRACT
