INTRODUCCIÓN
Durante los últimos años se ha sostenido un interés
por entender la incidencia del salario emocional en el desempeño laboral, por
lo que se debe considerar los cambios generados en el escenario económico y
empresarial, situación que tiende a afectar el modo como la calidad de vida de
las personas.
Bajo este contexto, la economía creciente, así como la
competitiva y modernización de las empresas, ha dejado atrás la figura del
trabajador como un simple elemento que contribuye de manera sistemática y
mecánica a la producción. Es por ello, que las organizaciones se encuentran
enfocada en mejorar la visión que valora las compensaciones que un colaborar
recibe por parte esta, haciendo más énfasis en el aspecto emocional.
Ante lo manifestado, se ha previsto la optimización de
los procesos de selección de personal, quienes deben estar capacitados para
poder contribuir a la sustentabilidad y permanencia de la empresa en el mercado
productivo o de servicio que incursiona. En este sentido, la motivación laboral
muy independiente de inducir a los trabajadores a cumplir con una tarea
específica, influye en la duración, intensidad y forma de una conducta adecuada
para cumplir con las funciones.
Gómez (2014) asegura que “cada empleado tiene una concepción
diferente sobre el trabajo, por el hecho de poseer percepciones, necesidades,
expectativas, personalidad, y cultura diferente” (p. 5). Por tanto, se debe
enfatizar en las percepciones personales de lo que espera en un futuro, la
misma que va creciendo, adquiriendo experiencia y madurez, situación que
contribuye al adecuado desempeño laboral y satisfacción personal.
En concordancia con lo expuesto, las nuevas tendencias
laborales, en especial las instituciones públicas demandan de un servicio de
calidad que se relaciona de forma directa con el desempeño laboral (DL) de los
colaboradores. Por ende, esta dinámica organizacional exige la aceptación de un
ámbito y dominio de emociones que se relaciona con el salario emocional (SE).
Es decir que, las personas no solo pueden ser compensadas económicamente, sino
que se debe satisfacer las necesidades, con mayor relevancia en las emociones.
Chiang y San Martín (2015) menciona que: “…resulta importante conocer el desempeño
y satisfacción laboral, siendo esta última una de las variables de mayor
relevancia dentro de las investigaciones de la psicología industrial y
organizacional” (p. 159). Por ello, Chiang y San Martín (2015, pág. 160) concuerdan
con lo expresado, asegurando que: “el desempeño laboral constituye el grado con
el cual, el personal colaborativo cumple con los requisitos de trabajo
dispuesto” (p. 16).
Por tanto, el DL se relaciona con la eficacia del
personal que labora dentro de las organizaciones, la cual es necesario para su
correcto funcionamiento. Asimismo Ramírez,
Guerra, y Ramos (2016) considera que “las emociones, vista desde las
perspectivas internas de la vivencia, es importante para la satisfacción de los
usuarios, lo que ampara al trabajo y atención efectiva que brinda el personal
colaborativo en base a la oferta de un producto o servicio” (p. 144).
De la misma manera, resulta importante observar el
comportamiento individual de los empleados, así como las particularidades
culturales, de personalidad, las necesidades y expectativas dentro del contexto
laboral (Gómez, Rojas, Morales, & Pérez, 2017, p. 17). En este sentido, cada uno de los aspectos
mencionados determina la consecución de beneficios personales, empresariales y
sociales que se enfocan en la necesidad de tener presente el estado emocional y
motivacional del personal colaborativo, para aplicar la herramienta de salario
emocional como un elemento de carácter satisfactor.
Los estudios citados con antelación destacan la
importancia de trazar estrategias para la plena, correcta y exitosa aplicación
de las herramientas que permita potenciar el salario emocional en las
organizaciones, donde se pondere al trabajador como un socio estratégico para
la institución, ya que la retribución puede otorgar la calidad del servicio que
se oferta.
Desde esta óptica, la investigación se direcciona a la
fijación del salario emocional del personal de enfermería del área de
emergencia de un hospital público. Donde las condiciones laborales involucran
modelos productivos y de prestación de servicios con características de trabajo
acelerado y exigente (Cássia, Almeida, Cruz,
& Do Carmo, 2014, pág. 959). Por ello, el trabajo de enfermería
tiende a relacionarse con los estados de sufrimiento que los induce a soportar
situaciones de desgastantes, debido a experiencias relacionadas con el dolor,
muerte y otros sentimientos, así como reacciones suscitadas por los usuarios en
base a la afectación a la salud.
De forma
similar, Khoo, y otros (2017)
considera que “la salud emocional es un factor importante en el rendimiento
laboral, por lo que se ha demostrado que los niveles de satisfacción inciden en
la actitud de los trabajadores en relación a las obligaciones” (p. 123). Por ello, los niveles de satisfacción
surgen a partir de la correspondencia entre el trabajo asignado y las
expectativas del trabajador.
Sin embargo, la motivación y la satisfacción del
personal colaborativo son aspectos débiles en la valoración por las
organizaciones, en especial las públicas. Por consiguiente, la comprensión del
comportamiento de cada uno de ellos, conlleva a un análisis de la actitud y
expectativas psicológicas que deriva en la mejora progresiva del servicio que
oferta la entidad (Zubiri, 2013, p. 193).
En este sentido, el salario emocional es una dimensión
de la gestión de calidad, por lo que existe la posibilidad de mejorarla. Por
ello, el estudio realizado por Pérez, Guillén,
Burgos, y Aguinaga (2013) permitió “identificar problemas y
oportunidades inherentes a la mejora con impacto en la calidad de los servicios
que ofertan los centros hospitalarios” (p. 36), lo que conlleva a fijar una
relación entre la satisfacción laboral y otros factores motivantes que inciden
en el trabajador.
El abordaje del salario emocional sigue siendo un tema
de interés para la comunidad científica. Las investigaciones citadas revelan
que la teoría de la motivación se cimenta en las necesidades de existencia. Es
decir, salario, ambiente laboral y seguridad en el puesto, así como en las
relaciones de apoyo emocional, respeto, reconocimiento, sentido de pertenencia
al grupo, sumándose a ello el crecimiento. Donde existan oportunidades de
desarrollo y progreso personal. Por lo que estos factores, permiten el cumplimiento
de las metas y objetivos, sean estos personales e institucionales (Hernández, Velasco, & Jiménez, 2012, p. 89).
Ante lo expresado, el objetivo general de la presente
investigación se enfocó en determinar la relación existente entre el salario emocional
y el desempeño laboral en el personal de enfermería del área de emergencia de
un hospital público en la ciudad de Babahoyo, provincia de Los Ríos.
Del mismo modo, se analizaron los factores que inciden
en la calidad del salario emocional del personal de esta área. Considerado,
como aquellos beneficios no monetarios que una organización ofrece a los
colaboradores. Así, como la posibilidad de establecer las estrategias de
selección de personal, y aquellas aplicadas para retenerlos, tomando en
consideración la mejora del ambiente laboral como un elemento retributivo en la
salud emocional del colectivo hospitalario.
En base aquello, la consecución de los objetivos se
justifica por las fortalezas que encuentra la investigación en la gestión del
talento humano. Donde el salario emocional, juega un papel importante en el
desempeño laboral, lo que contribuye a mejorar la prestación de los servicios
hospitalarios públicos. En el estudio se mostrará los incentivos de carácter no
económico que debe ofrecer la entidad hospitalaria para mejorar la motivación y
el compromiso del personal de enfermería, tomando en consideración los niveles
de estrés y la relación con las emociones de dolor y sentimientos propiciados
por los usuarios debido a las afectaciones a la salud.
Los resultados obtenidos de la investigación
permitirán responder a la necesidad de mejorar el ambiente laboral, lo que
constituiría en un beneficio para el salario emocional, logrando reducir los
niveles de absentismo laboral y obtener un compromiso mayor del personal de
enfermería del centro hospitalario público, que se ve reflejada en la calidad
del servicio que se ofrece a los usuarios. Por ello, el aporte del estudio
cimentan las bases para futuras investigaciones. Donde se considere
prioritario, mejorar la gestión del talento humano en los centros hospitalarios
del sector público.
En la actualidad, la sociedad se encuentra en un
constante cambio, lo que demanda de las organizaciones la aplicación de
estrategias y metodologías administrativas que permita garantizar el bienestar
emocional de los colaboradores con la finalidad de alcanzar las metas y
objetivos institucionales. En este sentido, la motivación laboral debe ser una medida
oportuna para conocer las perspectivas del personal colaborativo en relación al
puesto de trabajo.
Dentro del campo de la salud, la demanda de esfuerzo y
compromiso laboral requiere de arduas horas de trabajo, en especial para
quienes laboran en el área de enfermería.
Por tanto, se establece una relación directa entre la salud emocional y
el desarrollo del bienestar del mismo. Ante aquello, Bajo y González (2014) expone la relevancia del estudio sobre la
inteligencia emocional para los profesionales del área de la salud. Situación
que amerita el desarrollo de estrategias administrativas y laborales que
garanticen la salud emocional de los individuos.
Una de las prioridades de los centros hospitalarios es
fomentar el bienestar emocional del personal, aportando beneficios que permitan
el equilibrio de las emociones, contribuyendo de esta manera a la buena salud y
desempeño laboral. El abordaje de la salud emocional sigue siendo un tema de
interés, así lo muestra el estudio de Productividad y Empresa Saludable
realzado en España en el 2015, quienes determinan la importancia que tiene el
fomento de hábitos saludables entre los trabajadores.
Sin embargo, este tipo de acciones en el campo laboral
español suele ser aislado y rara vez forma parte de las estrategias
transversales que aplican las instituciones para asegurar la eficacia y buen
desempeño del personal colaborativo. Por otra parte, (García & Gil, 2016) expresan que: “dentro del campo de la salud, los
profesionales sanitarios sufren la incidencia del estrés, situación que afecta
el desempeño laboral” (p. 21). En cuanto a la incidencia en la salud y salario
emocional del personal que labora en los centros hospitalarios del sector
público, esta se cimenta en el clima laboral, ya que en muchos de los casos, la
gestión del talento humano no logra consolidar la creación de un ambiente de
trabajo que proporcione, además de un beneficio económico, estabilidad
emocional, así como la conciliación de la vida laboral y la familia.
Hoy en día, el estrés se ha posicionado como uno de
los síndromes más frecuentes en el ámbito laboral, el mismo que se encarga de
amenazar directamente la salud de los trabajadores. Debido a esto, Freire
(2013) expresa que: “en casi todas las profesiones, la prevalencia es alta y el
número de casos tiende a aumentar” (p. 23). Por ello, las enfermedades mentales,
así como el estrés se fusionan con los problemas laborales relacionados a la
falta de seguridad, ambiente tóxico, acoso laboral, entre otros.
En este sentido, el exceso de demanda al que se
encuentran sometidos los profesionales de la salud, junto con los indicadores
de competitividad que son inherentes la profesión genera elevados niveles de
ansiedad. Debido a esto, la investigación demuestra que el estado de miedo a
perder el empleo, la monotonía de las actividades diarias, la insatisfacción
laboral y la falta de expectativas ante los incentivos o gratificaciones que le
pueden proporcionar el accionar profesional forman parte del salario emocional
del personal de enfermería.
Bajo este contexto, (Gil,
2014) en el estudio menciona
que “entre las profesiones que más niveles de estrés presentan, se encuentran
los inherentes a la enseñanza primaria con un 64,2%; mientras que los médicos y
el personal de enfermería se ubican en un 44,1%” (p. 12). En consecuencia, el
salario emocional del personal de enfermería debe ser entendido como la
constante exposición al trabajo y el factor añadido que proporciona el ambiente
laboral.
Según Oipener Institute for
People & Perfomance (2015), manifiesta que: “un trabajador feliz aporta con
el 65% más de energía a las tareas diarias encomendadas por la organización”
(p. 28). Es por ello que las organizaciones tienen la obligación de
proporcionar a los empleados un mayor salario emocional que, según las
investigaciones, se traducen en beneficios que aportan de manera positiva al desempeño
laboral y el cumplimiento de los objetivos empresariales.
Por este motivo, el salario
emocional contempla aquellas razones de carácter no monetario por lo que la
gente trabaja de manera efectiva, convirtiéndose en un elemento clave para que
las personas se sientan a gusto, comprometidas y alineadas a las políticas
internas que inciden en el desempeño laboral. (Caro,
2016) en el estudio sobre salario emocional considera que las empresas
colombianas se encuentran expuestas a las exigencias de un mundo competitivo,
donde la productividad demanda del esfuerzo y compromiso del personal
colaborativo. En este sentido, la autora concluye en que las organizaciones
deben trabajar en cinco aspectos fundamentales para garantizar entornos
laborales satisfactorios.
Las investigaciones han
demostrado la importancia del salario emocional en el desempeño laboral. Por
ello, el abordaje de la temática deja entrever la presencia de una serie de
factores no monetarios que inciden en la satisfacción del personal colaborativo,
lo que induce a que exista un nivel de comodidad al interior de la misma,
logrando que ellos se sientan identificados con los valores y objetivos
institucionales.
En Ecuador, es evidente la
presencia de factores emocionales que inciden en los servidores públicos, donde
se puede notar el nivel de exigencia y competitividad que demanda el servicio
de atención a la ciudadanía por considerarse como parte de los derechos, así
como las obligaciones del Estado en proporcionar entidades públicas donde se
practique un ambiente laboral armónico en relación a la oferta de un servicio.
En este sentido, el estudio
del salario emocional se ha orientado al personal de enfermería del Área de
Emergencia del Hospital del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de la ciudad
de Babahoyo de la provincia de Los Ríos, quienes en base a las perspectivas se
ven sometidos a las escasas oportunidades de crecimiento profesional en el
interior del centro hospitalario. De la misma manera, no se logra consolidar
acciones relativas al desarrollo personal y profesional, lo que demanda de la
institución una capacitación constante del personal colaborativo tomando en
consideración las necesidades y requerimientos laborales.
Por otra parte, los niveles
elevados de estrés ocasionados por la demanda del servicio y la relación a las
diversas conductas de los usuarios ha provocado niveles de estrés que inciden
en la salud emocional, situación que se ve reflejada en el deterioro del
ambiente laboral donde surgen conflictos internos ocasionados por la escasa
comunicación entre los miembros del área médica. De manera adicional, la
compatibilidad de la vida personal y profesional es deficiente, debido a que el
requerimiento profesional en el área de servicio del hospital afecta la
convivencia familiar, situación que incide en el desequilibrio emocional
ocasionando una baja significativa en el desempeño laboral.
En este sentido, son muchos
los factores no monetarios que pueden incidir en el desempeño laboral, donde la
competitividad y eficacia del personal de enfermería de los centros
hospitalarios del sector público se ven afectados, sin que la gestión del
talento humano priorice la atención inmediata de la calidad de vida y bienestar
emocional de los profesionales. Ante aquello, la investigación pretende
responder a la siguiente formulación del problema: ¿Cómo influye el salario
emocional en el desempeño laboral del personal de enfermería del Área de
Emergencia de un Hospital público de la ciudad de Babahoyo, provincia de Los
Ríos?
Con esta investigación, se
pretende mejorar la salud emocional de los profesionales de la salud de dicha
dependencia hospitalaria, así como el equilibrio emocional, por considerarlo un
factor importante en cada individuo, sin importar el eje del
profesionalización. El abordaje del tema desde una perspectiva de gestión de
talento humano permitirá efectivizas el ambiente laboral, tomando en
consideración aquellos aspectos no monetarios de gran significancia que en
muchos de los casos no son identificados como prioritarios por enfocarse en las
directrices que demanda un buen servicio ciudadano.
Las tendencias de
investigaciones relacionadas con el salario emocional ha demostrado que el
desempeño laboral se ve afectado en gran medida, por ello tiene sentido
investigar aquellos elementos de carácter no monetario que posee relevancia
para la motivación y satisfacción de las necesidades personales en el personal
de enfermería, para de esta manera contribuir al equilibrio emocional y generar
un ambiente idóneo que permita efectivizar la labor diaria.
En este sentido, el objetivo de la presente investigación se enfoca en determinar
la relación existente entre el salario emocional y el desempeño laboral en el
personal de enfermería de la entidad de salud antes mencionada, contribuyendo
al equilibrio, calidad de vida y salud emocional de los profesionales de la
salud.
Salario emocional
Desde
una perspectiva global el término de salario emocional es definido por este
autor como cualquier forma de compensación, retribución, contraprestación no
monetaria, la cual recibe un empleado por la aportación laboral que este
realiza dentro de la organización. Varios autores han conceptualizado a la
satisfacción con un cargo a la no limitación de la remuneración económica o a
ser retribuidos con altos ingresos económicos, esto no es un factor asociado
con un ambiente laboral adecuado, es cuando surge el salario emocional, que podría
incidir de forma directa al grado de motivación de un empleado.
El
salario emocional también se encuentra determinado por todos los estímulos que
no pertenecen a la retribución monetaria y esto a la vez constituye a que los
colaboradores se sientan a gusto y atendidos en el centro de trabajo.
Por
otra parte Palomo (2014), refiere
que una retribución justa y competitiva no
es lo más
importante para la persona
pues un trabajo
es algo más
que ganar dinero
o que realizar
una serie de
tareas. Un sueldo siempre
puede ser mejorado
por otra empresa,
sin embargo el
factor emocional es
uno de los factores
que marca la
diferencia y el
que hace que
las personas sean
leales y honestas
con las organizaciones. Por ello
un reto estratégico de las organizaciones es conseguir despertar el compromiso
de las personas y conocer que es lo que motiva en realidad a cada uno.
El salario
emocional es un
tipo de retribución
que puede actuar
como factor motivador
de los empleados y así mejorar la
opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de
recibir una mayor cantidad de dinero,
sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida
de sueldo.
Muchas
empresas mal gastan
energías, tiempo y dinero
en engañarse a
sí mismas creyendo
que todo está bien y que un
salario es en sí, más que suficiente para proporcionar retribución al
trabajador; estas mismas energías,
tiempo y dinero deberían ser canalizadas para mejorar el ambiente laboral,
propiciar el desarrollo profesional
del trabajador y
elevar la moral.
Pagar por encima
de la media
no es tan importante como
potenciar los beneficios
sociales y morales;
sin duda el
beneficio económico y monetario es importante pero no hace la
diferencia.
El
salario emocional es un factor clave en la satisfacción del empleado, no
podemos darnos el lujo de tener personas insatisfechas ya
que esta incide en la productividad de la empresa. Es importante que la empresa
acepte la responsabilidad con el trabajador, en principio porque esto se verá
reflejado en una empresa más competitiva, con más calidad y un mejor ambiente
laboral.
Varios autores han dividido el
salario emocional en:
Elementos intrínsecos: Los
cuales hacen referencia a los factores percibidos de manera subjetiva por los
colaboradores, por ejemplo:
-
Recompensa
-
Satisfacción
en el trabajo
-
La
delegación de responsabilidades
-
El
reconocimiento ante las tareas ejecutadas etcétera
Elementos extrínsecos:
Dentro de este factor
se encuentran determinado
como un costo cuantificable
para la empresa
que el empleado percibe como un
beneficio, se encuentran asociadas a la retribución flexible, las medidas de
conciliación vida personal, laboral y como ultimo los servicios complementarios
etcétera.
Abad (2012) citado por Rocco
(2013), refieren los siguientes factores inherentes al salario emocional, estos
factores se describen bajo el siguiente orden:
-
Formación
ofrecida por la empresa
-
Calidad
de la relación con el supervisor inmediato
-
Poder
expresar ideas y sugerencias
-
Oportunidades
de ascenso y promoción
-
Retos
profesionales
-
Planificación
de carrera profesional
-
Ambiente
laboral agradable
-
Flexibilidad,
seguridad, equidad, reconocimiento.
Según Bonilla
y Bolívar (2013)
describen tres factores
positivos que se
dirigen principalmente a la
empresa, los empleados y la sociedad, estos factores son descritos en el
siguiente orden:
Empresa:
-
Gente
leal
-
Gente
comprometida
-
Disminución
en gastos
-
Incremento
de la competitividad
-
Menor
gasto de tiempo en capacitar gente nueva
-
Disminución
en la pérdida de Know How
-
Equipos
cohesionado
Empleados:
-
Formación
profesional que aporte a la empresa
-
Posibilidad
de contribuir en otras áreas
-
Reconocimiento
positivo de los rangos superiores
-
Buena
comunicación con el jefe directo, jefe indirecto y otras áreas
-
Sentido
de pertenencia
-
Horario
flexible
-
Expresión
de ideas e inconformidades
-
Posibilidades
de ascenso
-
Autonomía
en las labores
-
Mayor
calidad de vida
-
Compromiso
del compañía con la familia
Para intentar realizar
un acercamiento a las descripciones
del concepto de
salario emocional, es necesario referirnos a Cabanellas (1968), el cual menciona que el
salario invisible se acopla a que no todo lo desembolsa el empresario por los
servicios del trabajador ni todos los beneficios materiales que el empleado
obtiene del trabajo tiene una expresión
tan concreta, o tan visible como el sueldo o el salario que se le entrega en
forma de billetes o monedas.
En relación a estas descripciones deben incluirse un porcentaje en los costos
por los viáticos que se le abonan; el
tiempo que dentro del empleado se toma para lavarse, cambiarse de ropa y
encontrarse en situación de
trabajar; el tiempo
de espera o tiempo muerto
que se le retribuye sin que el
empleado preste servicio efectivo; las indemnizaciones en caso de
terminar el contrato de trabajo; los feriados nacionales retribuidos; el
sobre salario o subsidio familiar, las gratificaciones extraordinarias como el
sueldo anual complementario que son determinadas por la ley, el tiempo que el
trabajador invierte en tomar alimentos,
el costo de
los alimentos cuando son suministrados
por el empresario, los periodos retribuidos del
descanso del trabajador durante las tareas
la remuneraciones por fines de
semana (sábados y domingos), las vacaciones anuales retribuidas, los aumentos por trabajos peligrosos insalubres o
nocturnos, el lavado
de ropa o
alimentación, la asistencia
por maternidad, los
salarios abonados por maternidad, los salarios abonados por enfermedad o
accidente sea culpable o inculpable, seguro
obrero, medicina preventiva,
los aportes que
representan la seguridad
social; seguridad en el trabajo,
recreación, vacaciones y bienestar social del trabajador, los subsidios en caso
de; fallecimiento, enfermedad, matrimonio o nacimiento de un hijo, entre
otros.
METODOLOGÍA
En este estudio se plantea el análisis del salario
emocional y su relación con el desempeño laboral de un centro hospitalario de
la ciudad de Babahoyo. En este sentido, la investigación es de carácter descriptivo-explicativo y correlacional, ya
que se pretende establecer el nivel de relación entre las variables. Para ello,
se requirió la participación de 163 profesionales de la salud, que se
encuentran distribuidos en el Área de Enfermería en tres turnos de guardia de
ocho horas cada uno, por lo que se la considera una población finita.
Una de las características a mencionar de la población
hace referencia a la diversidad de comportamientos existentes entre los
profesionales de la salud, por lo que el mundo emocional tiende a variar según
la calidad de vida y equilibrio de sentimientos que este posea entre el rol
profesional y vínculo familiar.
Ante aquello, la investigación aplicó una metodología Inductiva-deductiva,
que permitió el análisis desde una perspectiva general hasta llegar a la
particularidad del problema planteado. Entre las técnicas utilizadas para la
recolección de datos se encuentra la encuesta, la misma que fue aplicada al
personal de enfermería del Área de Emergencia del centro hospitalario objeto de
estudio. Así mismo, se aplicó un test de percepción sobre salario emocional,
donde se pretende identificar los factores que ellos consideran prioritarios
para el equilibrio emocional y satisfacción laboral.
Para el procesamiento estadístico de la información, fue preciso
utilizar un análisis de datos de tipo descriptivo e inferencial, los mismos que
fueron tabulados a través de la herramienta Excel y SPSS de donde se obtuvo
información relevante de la problemática planteada.
RESULTADOS
En la actualidad, las instituciones públicas se
encuentran enfocadas en un cambio relativo a la calidad y servicio. Para lo
cual, es necesario ponderar el salario emocional como un factor incidente en el
desempeño laboral. En este sentido, la motivación induce a los trabajadores a
cumplir con las tareas encomendadas, lo que influye en la duración, intensidad
y forma de conducta o manera de comportarse.
Los datos procesados en la investigación,
permitieron conocer el alcance del salario emocional y las perspectivas en
relación al servicio al cliente, en los centros hospitalarios públicos, donde
gran parte de los usuarios esperan una atención adecuada y, la satisfacción
debida a las necesidades. Por ello, el proceso investigativo dispone de la
siguiente información:
Gráfico 1. Distribución porcentual por el género de
los participantes.
Fuente: Test de percepción sobre
salario emocional personal de enfermería hospital público.
El proceso estadístico evidencia que el 58,28% de la
muestra participante pertenecen al género masculino, mientras que el 41,72% al
femenino. Ante aquello, se puede notar que en el área de emergencia del
hospital público intervenido durante los tres turnos, existe un mayor número de
varones que mujeres, situación que puede afectar el ambiente laboral por
intereses propios al género.
Gráfico 2. Distribución porcentual por antigüedad
laboral.
Fuente: Test de percepción sobre
salario emocional personal de enfermería hospital público.
Por otra parte, se evidencia que el 49,08% del
personal de enfermería que trabaja en el área de emergencia del hospital
público de la ciudad de Babahoyo, tienen una antigüedad de 2-5 años, mientras
que el 9,20% mantiene una antigüedad >9 años y apenas el 0,61% registra una
situación laboral inferior a un año. En este sentido, se puede notar que la estabilidad
laboral, así como la permanencia en la misma institución se debe al bienestar y
estado emocional relativo a la satisfacción de las necesidades.
Gráfico 3. Distribución porcentual en base al estado
de irritabilidad
Fuente: Test de percepción sobre
salario emocional personal de enfermería hospital público.
A través del procesamiento de información se pudo
conocer que el 47,85% de los participantes nunca se encuentran irritables en
casa por consecuencia al estado agobiante del trabajo, mientras que el 43,56%
expresa que a veces, el 3,07% que a menudo y el 5,52% que siempre. A pesar de
aquello, existe un 8,59% de sujetos que evidencian un nivel de irritabilidad en
el entorno familiar como resultado del estrés laboral, situación que se convierte
en el factor incidente que puede afectar el desempeño laboral debido a la
afectación emocional.
Gráfico 4. Distribución porcentual en base a la
dificultad de atender las obligaciones domésticas por consecuencia del trabajo.
Fuente: Test de percepción sobre
salario emocional personal de enfermería hospital público.
En lo referente a la dificultad que tiene el personal
de enfermería para atender las obligaciones domésticas por consecuencia del
trabajo. El 39,26% manifiesta que nunca, el 53,37% que a veces, el 5,52% que a
menudo y el 1,84% que siempre. Ante aquello, es evidente que el 60,73% de
sujetos participantes, en algún momento han presentado dificultades en su hogar
como resultado de las responsabilidades laborales inmersas en los cambios de
turnos, así como en la reestructuración de los mismos. Situación que tienden a
afectar el estado emocional y por ende el desempeño laboral.
Gráfico 4. Distribución porcentual en base a la
dificultad de atender las obligaciones domésticas por consecuencia del trabajo
Fuente: Test de percepción sobre
salario emocional personal de enfermería hospital público.
De la misma manera, los datos procesados en la
gráfica demuestran que, el 23,93% de los sujetos participantes nunca se sienten
presionados por la manera de rendir informes entre el supervisor y subordinado,
el 33,74% que rara vez, el 34,36% ocasional, el 1,84% que algunas veces, el
1,23% frecuente, el 3,07% general y el 1,84% siempre. Debido a ello, es
evidente que existe un 76,07% que se avisto presionado de una u otra manera por
los jefes inmediatos, situación que tiende a deteriorar el ambiente y desempeño
laboral.
CONCLUSIONES
Los
resultados obtenidos de la investigación demuestra que:
-
Al
analizar diversos aspectos que integran el salario emocional, se pudo
evidenciar la relación existente entre el salario emocional y el desempeño
laboral en el personal de enfermería del área de emergencia de un hospital
público en la ciudad de Babahoyo, provincia de Los Ríos. Quienes consideran
relevante aquellos beneficios no monetarios que reciben por parte de la
institución, de los jefes inmediatos.
Debido a ello, los resultados estadísticos reflejan que el 52,15% de los
sujetos abordados evidencian un nivel de irritabilidad elevado en el entorno
familiar como resultado del estrés laboral, situación que los conlleva a
afrontar problemas familiares debido a lo agobiante del trabajo. En este
sentido, la afectación negativa del SE tiende a deteriorar las relaciones
interpersonales, así como la afectividad.
-
Por
otra parte, se comprobó que existe un grupo de trabajadores que evidencian un
malestar en relación al accionar del jefe inmediato. Asegurando que él, no se preocupa por el
bienestar, al momento de ver injusticias que se suscitan por un llamado de
atención o cambios constantes en los turnos y horarios. En efecto, se genera un
estado de desmotivación y falta de compromiso al cumplimiento efectivo de las
actividades, los mismos que se relacionan con los niveles de estrés y los
sentimientos de dolor que terminan afectando el estado de salud. Así pues, la
estadística evidencia que el 60,73% de los sujetos abordados en el estudio han
presentado dificultades en el hogar como resultado de las responsabilidades
laborales inmersas en los cambios de turnos, así como en la reestructuración de
los mismos. Situación que tienden a afectar el estado emocional y por ende el
desempeño laboral.
De la misma manera, existen
criterios que aseguraron que el equipo colaborativo no le brinda protección en
relación con las injustas demandas de trabajo que hacen los jefes. Factor que
tiende a incidir de forma negativa en el desempeño laboral, notándose una
relación con el salario emocional. Además, la investigación permitió responder
a la necesidad de mejorar el ambiente laboral, lo que constituye un beneficio
para el SE, logrando reducir los niveles de absentismo laboral y obtener un
compromiso mayor del personal de enfermería del centro hospitalario público,
que se ve reflejada en la calidad del servicio que se ofrece a los usuarios.
Por ello, el aporte del estudio cimentan las bases para futuras líneas
investigativas. Donde se considere prioritario, mejorar la gestión del talento
humano.
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Fecha de presentación: mayo, 2019 
RESUMEN ABSTRACT
