Fecha de presentacin: junio, 2020 Fecha de aceptacin: agosto, 2020 Fecha de publicacin: octubre, 2020

 

Clima Laboral en la Satisfaccin del personal en el GAD del Cantn Palestina

 

Work Climate in Staff Satisfaction in the GAD of the Canton Palestina

 

Mg. Karina Muoz Loor (Msc) [1]

kmunoz@uteg.edu.ec

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5295-1516

 

Mg. Carmen Leonor Palma Araujo (Msc) [2]

krmn.palma@gmail.com

ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9293-8749

 

Mg. Jorge Zea Mariduea[3]

contador@uteg.edu.ec

ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7523-6403

 

 

Cita sugerida (APA, sexta edicin)

Muoz Loor, K., Palma Araujo, C.L. & Zea Mariduea, J. (2020). Clima Laboral en la Satisfaccin del personal en el GAD del Cantn Palestina. Revista Mapa, 12(21), 201- 217. Recuperado de http://revistamapa.org/index,php/es

 

 

 

 


 



 

 

 

 

 

 

RESUMEN

The working climate in companies refers to the environment where members of the organization work, a good working climate is composed of the analysis of several factors such as performance or job satisfaction that are involved in one way or another in the relationship with the client and the quality of the service. The main objective of this research is to define whether there is a relationship or impact of the working climate on the job satisfaction of the public servants of the Municipal GAD of the canton Palestine where the research is carried out, for this an evaluation of the main elements that participate according to the variables, among them is motivation, remuneration, job recognition, social benefits, companionship, social support, among others. Exploratory, descriptive and correlative research was applied for the methodology, also mentioning that the inductive and deductive method was used. Because research has a focus on internal business activities, the population determined was the total number of public servants working in the Municipal GAD of the Palestinian canton to which the survey defined as a data collection technique was applied. In response to the results obtained from the survey, it could be determined that although there is a good relationship between co-workers there are a number of factors by which there is occupational dissatisfaction, the main ones mentioned the recognition of the work carried out and the inadequate distribution of tasks according to the position they perform, under this criterion a significant impact of the working climate on the satisfaction of public servants was detected.

 

 

Palabras Claves: : cliente, clima laboral, desempeo, satisfaccin laboral, servidores pblicos

 

ABSTRACT

The working climate in companies refers to the environment where members of the organization work, a good working climate is composed of the analysis of several factors such as performance or job satisfaction that are involved in one way or another in the relationship with the client and the quality of the service. The main objective of this research is to define whether there is a relationship or impact of the working climate on the job satisfaction of the public servants of the Municipal GAD of the canton Palestine where the research is carried out, for this an evaluation of the main elements that participate according to the variables, among them is motivation, remuneration, job recognition, social benefits, companionship, social support, among others. Exploratory, descriptive and correlative research was applied for the methodology, also mentioning that the inductive and deductive method was used. Because research has a focus on internal business activities, the population determined was the total number of public servants working in the Municipal GAD of the Palestinian canton to which the survey defined as a data collection technique was applied. In response to the results obtained from the survey, it could be determined that although there is a good relationship between co-workers there are a number of factors by which there is occupational dissatisfaction, the main ones mentioned the recognition of the work carried out and the inadequate distribution of tasks according to the position they perform, under this criterion a significant impact of the working climate on the satisfaction of public servants was detected.

 

Keywords: working climate, employer, job satisfaction, public servants


 


 

 


INTRODUCCIN

Las empresas y su xito se manifiestan a travs del rendimiento laboral del talento humano, el mismo que es considerado un componente indispensable para obtener altos niveles de credibilidad y confianza en la organizacin, en virtud que el mismo transmite el desenvolvimiento de sus colaboradores, en que despliega resultados en las organizaciones privadas y gubernamentales.

 

En Latinoamrica las diferentes empresas insertan polticas estrictas, un estilo ms explcito que vaya enfocado a la forma de administrar incentivando el trabajo, pero priorizando el talento humano y el compromiso que los individuos otorguen a la organizacin y consigo mismo. Uno de los factores importantes para que una organizacin sea competente, es precisamente el clima laboral.

 

Segn Snchez, Aguirre y Martnez (2012) sostienen que el clima laboral es el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados y la relacin entre el personal de la empresa, por ello se menciona que el clima laboral se refiere al contexto de trabajo, caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles e intangibles, que estn presentes de forma relevantemente estable en una determinada organizacin, y que afecta a las actitudes, motivacin y comportamiento de sus miembros.

 

Sosteniendo esta teora desde la Organizacin Mundial de Trabajo: el concepto de trabajo digno, que forma parte del marco normativo e institucional propuesto por la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, se dio a conocer por primera vez en 199. Incluye la seguridad o estabilidad en el trabajo, las condiciones laborales salubres, la seguridad social y la certeza de contar con un ingreso; as como la erradicacin de la discriminacin laboral y la libertad de sindicalizacin.

 

Entidades pblicas

 

Los Gobiernos Autnomos Descentralizados (GAD), son las instituciones que conforman la organizacin territorial del Estado Ecuatoriano y estn regulados por la Constitucin de la Repblica del Ecuador (Art. 238-241) y el Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial, Autonomas y Descentralizacin (COOTAD). Los GAD son instituciones descentralizadas que gozan de autonoma poltica, administrativa y financiera, y estn regidos por los principios de solidaridad, subsidiariedad, equidad, interterritorial, integracin y participacin ciudadana.

 

 

El INEC (2018) menciona en su boletn tcnico de encuesta nacional de empleo, desempleo y subempleo que la afiliacin de los trabajadores el 29% del empleo estuvo afiliado o cubierto por el seguro general de IESS, el 10% por seguros distintos, y el 60% no tena afiliacin, lo que complementa que no existe una satisfaccin de los empleados al no estar afiliados y acceder a un tipo de seguro.

 

Percepcin

 

Segn lo establece Kotler, Kartajaya y Setiawan, (2018) la percepcin, la experiencia y sus significados deben ser capaces de crear y sostener en el tiempo una vivencia diferenciadora para la marca. Cuando ms fuertes, ms coherentes, y ms motivadoras sean estas percepciones, mayor probabilidad existe para que puedan influir en los comportamientos favorables hacia la marca, en cuanto a la percepcin, se relaciona con la marca del producto o la empresa si esta se convierte en un factor influyente de compra con el tiempo, las percepciones son aquellas sensaciones de querer recibir lo que el cliente espera, es un discernimiento en este caso de lo que los colaboradores del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn Palestina tienen acerca del clima laboral que se mantiene en la organizacin.

 

El clima laboral

 

Para definir el clima aboral se menciona a Castellanos (2013) quien afirma que el clima organizacional, o clima laboral, corresponde a las percepciones compartidas que los miembros de una organizacin tienen de las estructuras, procesos y entorno del medio laboral, y constituye un importante indicador del funcionamiento de la organizacin, del grado de motivacin, satisfaccin y compromiso de sus miembros.

 

 

Bajo el contexto que muestra el autor, el clima es todo aquello que se encuentra alrededor del trabajador, influyendo en el comportamiento, rendimiento y productividad de estos, se reconoce que muestra una relacin con la satisfaccin laboral y los niveles de desempeo que se reflejan en el progreso productivo de una empresa.

Figura 1.

Ciclo de mejora del clima laboral

 

Clima laboral, de marejada a fuerte marejada | Una quironauta en la  gestin.

Nota. El esquema representa el Ciclo de mejora del clima laboral, datos obtenidos de la investigacin (2020).

 

Distribucin de tareas

 

Para la distribucin de tareas se menciona a Robbins & Coulter (2018), la divisin de tareas manifiesta los trabajos se dividen en tareas sencillas, de rutina y bien definidas, donde la distribucin de tareas se realiza con la finalidad de realizar los procesos y actividades empresariales con mayor eficiencia aprovechando recursos esenciales en beneficio de la productividad de la empresa tales como funcionamiento y rendimiento del puesto de trabajo, cumplimiento de metas, entre otros.

 

Como lo definen Monchn, Monchn y Sez, es el proceso mediante el cual una tarea o actividad es fraccionada en varias subtareas y cada una es realizada por un individuo diferente, dentro de las empresas las tareas se refieren al desarrollo de las actividades propias de cada puesto de trabajo, su distribucin complementa con eficiencia el proceso con la capacidad de cada miembro de la organizacin y sus competencias dirigidas al puesto de trabajo que cumple.

 

Responsabilidades

 

Para los autores Dessler y Varela, (2017) la responsabilidad en el puesto de trabajo se refiere al afecto que tiene el puesto de trabajo sobre los resultados totales de la empresa o dependencia; est determinada por tres diferentes sus factores: valores, relaciones y supervisin a subalternos, una de las principales competencias que se evidencia en el rendimiento productivo de la empresa es la responsabilidad, la cual como lo mencionan en el prrafo anterior, conlleva a tener prioridades con el puesto de trabajo y las tareas asignadas.

 

Por su parte, Ceballos, (2015) relaciona que la responsabilidad tiene una finalidad reparadora, lo que pretende es determinar es en qu medida deben recaer las consecuencias de un acto humano o simplemente de un hecho, consecuente a lo que se menciona anteriormente las actividades que se realizan en la empresa requieren de determinacin y responsabilidad por parte de los colaboradores de la empresa, es por ello que se menciona como consecuencia un acto humano que de hecho recaen como reaccin al cumplimiento eficiente o no eficiente de sus funciones.

 

 

Desempeo laboral en cargos pblicos

 

Segn Garcia (2015), indica que el desempeo laboral se basa en las habilidades o capacidades que el individuo debe poseer y que posibilitarn desarrollar con eficacia el trabajo asignado.

 

Ambiente laboral

 

Los autores Contreras, Reynaldos y Cardona, (2015) indican que el ambiente laboral se refiere a las condiciones y los factores que influyen en el trabajo (fsico, social, psicolgico) y condiciones ambientales como los factores del entorno: iluminacin, temperatura y ruido; as como toda la gama de influencias ergonmicas, el ambiente laboral es un conjunto de caractersticas que componen un entorno donde se realizan las actividades laborales, esta influye de manera directa en el rendimiento laboral ya que es importante contar con buenas condiciones de trabajo, recursos, entre otros factores que dan como resultado la satisfaccin laboral de los trabajadores.

 

Trabajo en equipo

 

En definicin de trabajo en equipo Madrigal Torres (2018) se refiere a que es un tipo de grupo que se caracteriza por poseer rasgos muy definidos que lo distinguen de otros tipos de grupos, el trabajo en equipo comprende un grupo de personas que trabajan en conjunto para cumplir con metas que se plantean segn los requerimientos de la empresa, en los equipos de trabajo las tareas se distribuyen de acuerdo con la capacidad y destrezas de los miembros que lo constituyen, optimizando recursos en beneficio de la empresa.

 

 

 

Satisfaccin laboral

 

Segn Alles (2012) es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables en base al cual los empleados consideran su trabajo. Es una actitud afectiva, una sensacin de relativo agrado o desagrado por algo, como parte positiva de la organizacin, la satisfaccin laboral es de importancia para quienes dirigen la empresa puesto que un trabajador satisfecho logra un buen desempeo y por ende una buena productividad en beneficio de la empresa. Segn Manolsalvas, Manolsalvas y Nieves (2015) mencionan que la satisfaccin laboral se define como un conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas especficas del mismo.

 

Salarios

 

Segn Varela (2013) los salarios son definidos como, el salario es una retribucin, es una cantidad determinada de unidades monetarias de curso legal que se paga al trabajador por su labor. La retribucin en especie consiste en todos los servicios y bienes, distintos del dinero, que otorgan al individuo tambin por su trabajo, los salarios son las retribuciones econmicas en pago al trabajo realizado por una persona dentro de una empresa, cumpliendo con lo que dispone la ley acerca de los pagos y beneficios sociales que se puedan prestar al trabajador por los servicios prestados.

 

Recursos

 

Segn Aretio (2014) los recursos pueden clasificarse como tangibles e intangibles, siendo los primeros aquellos activos que posee la empresa y se pueden detectar o medir como las instalaciones, maquinaria, materia prima, entre otros, mientras que los recursos intangibles no tienen soporte fsico y dependen en su mayora, principalmente del conocimiento de la informacin, estos son las patentes de propiedades de la empresa, marcas, etc. Los recursos son aquellos componentes que posee una empresa para cumplir con sus funciones, como lo define el autor pueden ser tangibles e intangibles, de manera que constituyen y se trabajan de forma conjunta para producir segn la razn de ser de la empresa. Entre las diferentes clasificaciones de los recursos segn las empresas estos pueden ser, monetarios o financieros, humano, tecnolgicos, etc.

 

Reconocimiento laboral

 

El reconocimiento laboral es sin duda parte de la realizacin personal y laboral, segn Dessler (2015), un programa de reconocimiento social incluye intercambios ms informales entre gerentes y empleados, como elogios, aprobacin o expresiones de aprecio por un trabajo bien hecho, el reconocimiento genera un efecto positivo sobre el desempeo, ya sea que se utilice solo o en conjunto con recompensas econmicas (Dessler, 2015). El reconocimiento laboral crea una ventaja positiva en el rendimiento de los colaboradores, generando satisfaccin laboral para el trabajador y un buen clima laboral para empresa y su entorno.

 

Liderazgo

 

Para Robbins & Decenzo, (2015) un lder es alguien que puede influir en otros y tiene autoridad administrativa. El liderazgo es lo que los lderes hacen. Es el proceso de liderar a un grupo e influir en l para que logren sus metas. Las caractersticas de un lder se definen de acuerdo con el desempeo de cada trabajador en concepto de dirigir, administrar, influenciar y gobernar un grupo de personas para cumplir con metas definidas ya sea por el lder o en caso de las empresas, por los directivos.

 

Rendimiento motivado

 

Existen varios factores que inciden al momento de medir la satisfaccin laboral en las entidades pblicas, segn Vaca Rivas (2017) en el Ecuador se pueden encontrar estos principales factores que el anlisis parte del comparativo realizado de la muestra, a travs de las encuestas utilizando una escala de Likert donde se multiplica por la intensidad del factor y divido por el nmero de encuestas realizadas, para obtener de esta manera el promedio de importancia, siendo el menor promedio el que obtiene la mayor prioridad, de esta forma nos permite priorizar los factores motivacionales dando como resultado, la siguiente jerarquizacin de factores.

Figura 2.

Factores motivacionales de los servidores pblicos de Ecuador

Nota. El grfico representa los factores motivacionales de los servidores pblicos de Ecuador, datos obtenidos de la investigacin (2020)

 

Se puede observar los principales factores que motivan a los servidores pblicos a laborar diariamente, teniendo con mayor ponderacin las razones personales, la remuneracin y el poder que ejercen dentro de cada puesto asignado.

 

METODOLOGA

 

Se puede mencionar que el estudio es de tipo descriptivo puesto que se trata de analizar a manera de sntesis lo evidenciado durante la recoleccin de informacin, se interpreta como estudio cualitativo porque se tuvo que analizar las caractersticas del objeto de estudio, especficamente el nivel de competitividad actual de las pymes de consumo masivo en el cantn La Libertad.

 

La poblacin de esta unidad de anlisis son el total de servidores pblicos que laboran en el GADM del Cantn Palestina, el tamao de la muestra es una fraccin aleatoria representativa del total de la poblacin o universo de estudio, que explica, con pequeos mrgenes de error, el comportamiento de todo ese universo determinado.

Tabla 1: Muestra

Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Palestina

Descripcin

Cantidad

Funcionarios de nombramiento permanente

11

Funcionarios de nombramiento provisional

21

Funcionarios de nombramiento de periodo fijo

10

Funcionarios de contrato indefinido

41

Funcionarios de nombramiento de libre remocin

15

Funcionarios de contrato ocasional

9

TOTAL

107

Fuente: datos obtenidos de la investigacin (2020)

Elaborado por: autora propia

 

Se evidencia que, para que los resultados se deben aplicar 107 encuestas a los funcionarios del GADM de Palestina.

RESULTADOS

 

El clima laboral es un factor que se considera importante dentro de la administracin para lograr objetivos especficos dentro de las organizaciones, siendo un tema que influye en diferentes circunstancias este hace referencia a la satisfaccin laboral de los servidores pblicos del GADM del cantn Palestina. Dentro de los elementos que consideran para medir la satisfaccin laboral junto con el clima laboral se encuentra el anlisis de la conducta laboral por parte de empleados, el comportamiento de los dirigentes de la organizacin, el conocimiento adquirido para desempear las funciones que requiere cada puesto de trabajo, experiencias, actitudes, entre otros.

 

En el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal Del Cantn Palestina ha optado por analizar varios departamentos en funcin de mejoras para el cumplimiento de metas, sin embargo, el clima y la satisfaccin laborales han sido temas de poco inters para la organizacin por lo que se analiz la perspectiva de cada uno de los colaboradores.

Figura 3.

Asignacin de funciones

 

Nota. El grfico representa la asignacin de funciones, datos obtenidos de la investigacin (2020)

 

El control sobre el puesto de trabajo es una oportunidad que los colaboradores consideran para un buen desempeo laboral, por ello se cuestiona sobre el peso de la opinin que ellos tienen al momento de la asignacin de tareas a lo que un 56% de ellos respondi que probablemente no se los considera, seguido de otro porcentaje que manifiesta que probablemente si, un porcentaje menor al anterior definen que definitivamente no se toma en consideracin sus comentarios y finalmente estn lo que mencionan que definitivamente.

Figura 4.

Liderazgo

Nota. El grfico representa el comportamiento del liderazgo, datos obtenidos de la investigacin (2020)

 

Del total de los encuestados se obtuvo que en mayor porcentaje de 67% mencionaron que probablemente no tienen el tiempo suficiente para llevar a cabo las actividades que demanda su puesto de trabajo, seguido en menor proporcin de los que establecen que probablemente si llegan a organizarse para cumplir a tiempo con lo que se le asigna, luego de ello estn los que mencionan que definitivamente no cuentan con ese tiempo, y el mnimo porcentaje declara que definitivamente tiene el tiempo suficiente.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figura 5.

Infraestructura

 

Nota. El grfico representa la Infraestructura, datos obtenidos de la investigacin (2020)

Desde la perspectiva de los servidores pblicos del GADM del cantn Palestina la atencin al pblico es buena, puesto que se cuestiono acerca de las instalaciones de la unidad de trabajo y la facilidad que tienen para prestar el servicio a los usuarios y se obtuvo como resultado que el 73% respondi probablemente si, seguido de los que afirman el buen estado del servicio, solo una mnima cantidad de ellos mencionan que probablemente ese no sea un buen servicio.

Figura 6.

Desempeo

 

Nota. El grfico representa el comportamiento del desempeo, datos obtenidos de la investigacin (2020)

Con respecto a la informacin que se necesita para desempear las actividades de los puestos de trabajo, se pudo obtener que un 58% seala que rara vez se dan las indicaciones correspondientes, seguido de los que manifiestan que con frecuencia reciben la informacin adecuada, un porcentaje menor indica que siempre son capacitados, y finalmente estn quienes afirman que nunca reciben suficiente informacin, por lo que se evidencia una carencia de comunicacin en cuanto a la informacin que los colaboradores necesitan y por ello el bajo desempeo en sus actividades, especficamente en el rea de Recursos Humanos ha considerado el Clima Laboral y la Satisfaccin de los Servidores Pblicos de la institucin, abre la puerta para nuevas investigaciones en el sector pblico, debido a que las normativas y polticas laborales son diferentes del sector privado.

 

Se analizaron diferentes indicadores, tanto del clima laboral como en la satisfaccin de los colaboradores, dejando como resultado que hay una relacin estadsticamente significativa entre las dos variables de estudio, la responsabilidad, distribucin de tareas, trabajo en equipo, infraestructura, ambiente laboral y salarios, por lo que es importante manejar eficientemente el rea de Recursos Humanos.

 

CONCLUSIONES

 

Se pudo evidenciar que la divisin de trabajo en el GAD Municipal no es la adecuada para un ambiente laboral optimo en el cual se puedan desarrollar las actividades que realizan los servidores pblicos debido a esto la productividad disminuye para muchos trabajadores al no contar con los recursos necesarios, permite establecer que existe una relacin estadsticamente significativa entre las variables Clima Laboral y Satisfaccin de los Servidores Pblicos del GAD Municipal del Cantn Palestina a travs de la aplicacin del instrumento de la encuesta, donde se evaluaron los diferentes indicadores que inciden en la productividad de los colaboradores de la institucin.

 

Por otra parte, se conoci que, a pesar de que se menciona que existe una buena relacin de trabajo las relaciones interpersonales se ven afectadas por razones como el reconocimiento del trabajo que realizan los servidores pblicos del GAD Municipal del cantn Palestina.

 

Las principales estrategias que se pudieron identificar para el crecimiento y desarrollo personal de los servidores pblicos del GADM del cantn Palestina fueron: la organizacin adecuada del puesto de trabajo y la buena distribucin de recursos para las actividades diarias.

 

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

 

Alles, M. A. (2012). Comportamiento Organizacional (1 ed.). Buenos Aires: Granica.

Castellanos Martnez, J. F. (2013). Diagnstico del clima organizacional: Estudio de caso: Facultad de Ciencias Agrarias de la Universidad de Pamplona (1 ed.). Madrid: EAE: Editorial Academia Espanola

Ceballos Molano, R. (2015). Trabajadores frente al acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo subordinado. Novum - Universidad del Valle, 38.

Contreras, V., Reynaldos, K., & Cardona, L. (Enero de 2015). Clima, ambiente y satisfaccin laboral: un desafo para la enfermera. Scielo, 31(1), 7.

Garca Aretio, L. (2014). Bases, mediciones y futuro de la educacin a distancia en la sociedad digital. Espaa: Editorial Sntesis.

Dessler, G. (2015). Administracin de Recursos Humanos (14 ed.). Mexico: Pearson Educacin.

Dessler, G., & Varela, R. (2017). Human Resources Management (14 ed.). Mxico: Pearson Educacin.

Garcia Prado, E. (2015). Direccion de la actividad empresarial de pequeos negocios o microempresas. Espaa: Ediciones Paraninfo S.A.

Kotler, P., & Armstrong, G. (2012). Marketing Management (14 ed.). (G. Domnguez, Ed.) Mxico: Pearson Eduacin.

Madrigal Torres, B. E. (2018). Habilidades directivas (3 ed.). Reino Unido: McGraw-Hill Publishing Co.

Manolsalvas Vaca, C. A., Manolsalvas Vaca, L., & Nieves Quintero, J. (2015). El Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral: Un anlisis cuantitativo riguroso de su relacin. AD-Minister, 5-15.

Monchn Morcillo, F., Monchn, M. D., & Sez Monchn, M. (2014) Administracin. Enfoque por Competencias con Casos Latinoamericanos (1 ed.). Mxico: Alfaomega Grupo Editor.

Robbins, S. P., & Decenzo, D. A. (2015). Fundamentals of Management: Essential Concepts and Applications (8 ed.). Mxico: Pearson Educacin.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2018). Administracin (13 ed.). Mxico: Pearson Educacin

Snchez Leyva, J. L., Aguirre Alemn, M. G., & Martnez Moreno, P. (2012). Clima Organizacional. Madrid: Granica.

Vaca Rivas, M. (julio de 2017). Motivacin laboral en los servidores publicos de Ecuador. Innova Research Journal, 2(7), 101-108.

Varela Jurez, R. A. (2013). Administracin de la Compensacin: Sueldos, Salarios y Prestaciones (2 ed.). Mxico: Pearson Educacin.

 



[1] Magister en Administracin de Empresas, Universidad Tecnolgica Empresarial de Guayaquil, Ecuador

[2] Magister en Administracin de Empresas, Universidad Tecnolgica Empresarial de Guayaquil, Ecuador

[3] Magister en finanzas y tributacin, Universidad Tecnolgica Empresarial de Guayaquil, Ecuador

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